领英统计数据显示，在中国人力资源从业者中，仅有0.39%的员工能够最终升任首席人力资源官（CHO）。成为CHO已经很难，在这个位置上做出卓越成就更为不易。为了给从业者职业发展提供路径参考，同时给企业提供人才竞争和选拔的科学依据，2022年笔者发起“中国CHO研究（CCS）”项目，以深入探索卓越CHO的核心职能和高价值场景。
CCS研究团队由40多位专业研究人员组成，对100多位资深CHO进行了深度访谈，采用定性与定量相结合的研究方法，历时28个月，通过文献研究、工作分析、行为事件洞察、建模讨论、专家评审等步骤，于2024年11月发布《中国CHO研究（CCS）报告》。CCS研究团队梳理和提炼出第一版中国卓越CHO模型，并将其定义为5E模型（见图1）。
5E模型融合全球趋势和中国特色的人力资源管理精髓，适应经济结构变革、科技创新、全球化和多元化需求，是现阶段中国CHO成长的重要标尺。
CHO面临四大挑战
CCS研究团队认为，在当下全球变革大潮中，中国企业面临复杂的国内外发展环境，中国企业的CHO也面临全新挑战，主要有以下四个方面。
一是战略执行与高管团队建设。在不确定环境中，企业高管团队不仅是战略执行的核心力量，也是团队文化塑造者和变革引领者。CHO不仅在战略制定中发挥关键作用，提供人力资源洞察和支持，还需要强化高管团队能力，激发团队潜能，有效引导团队迎接挑战。人力资源管理者应在战略澄清和解码能力上投入精力，为战略执行提供组织、人才和文化上的强力支持。
二是数字化变革对人力资源管理的挑战。数字化变革要求人力资源管理适应新的工作模式，满足员工技能更新需求，学会利用数据驱动决策。同时，数据分析能力对招聘、绩效管理和发展计划的优化至关重要。企业需开展大规模技能培训计划，特别是在新技术和AI应用方面，提高员工的数字素养，建立内部培训体系和外部培训合作渠道，以满足企业数字化转型需求。
三是代际管理与幸福文化建设。企业需要确保工作环境的包容性和激励性，以促进代际间协作。尤其针对年轻一代员工，企业应调整招聘策略和员工福利方案，实施灵活的工作安排和职业发展计划，提升雇主品牌影响力。同时，企业应建立多样化的激励机制和幸福文化，以满足不同员工群体需求。
四是持续构建人才竞争优势。人才是企业发展的核心。技术进步和工作性质变化要求企业预测适应未来发展的人才需求，准确判断人才发展趋势，精准识别人才能力差异，创建多元包容、富有激励性的人才发展环境。比如，在中国企业出海潮的时代背景下，跨文化的国际人才管理成为CHO一项关键能力。因此，面对不断变化的国际局势及机遇和挑战并存的国内形势，中国企业的管理者们需要深刻理解当前独特的国内外市场环境和政策导向，制定切实可行的人力资源管理战略。
卓越CHO五大核心职责
CCS研究团队通过对100多位资深CHO的访谈发现，不同CHO对个人使命与职责有不同理解，但普遍认可三点，一是助力业务部门，二是建立高效组织，三是让企业人才济济。而且，区别于传统CHO关注的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等职能模块，卓越CHO更关注五项核心职责，即打造高管团队、助推战略落地、发挥人才优势、推动组织变革、主导文化塑造，这些也是他们重要的价值体现。
打造高管团队体现在卓越的CHO应该更深入地参与到高管团队的选拔、发展和调整中，这是人力资源总监（HRD）实现向CHO跃迁的分水岭。HRD和CHO的核心区别，就是看这个人力资源部门一把手在高管班子组建、调配和发展上有没有发言权，能不能参与高管会甚至董事会的决策。
助推战略落地指卓越CHO能够意识到公司在战略升级上正在发生转变，从而在产业升级、产品升级、人才结构升级、区域结构优化、生产模式转变的过程中，主动推动高管达成共识，将战略转化为具体的行动举措并责任到人，促使战略有效落地，助力企业转型。
发挥人才优势强调的是CHO应关注人才厚度、板凳质量。中国国家乒乓球队保持长盛不衰的法宝之一，就是注重传承和梯队建设。国家队有一队和二队，一队里有重点球员和候补球员，二队是从各省市选拔出来的高潜力运动员，对这些球员不断进行针对性的训练和辅导，让他们尽快进入一队并发挥主力作用。同样的道理也适用于企业的人才培养。
推动组织变革则贯穿于企业战略调整和高管团队调整的整个阶段。卓越CHO能够主导或参与组织管控与架构调整、岗位与流程优化，以及相应的薪酬体系、激励体系和组织保障环节，这些工作的夯实也是企业战略转型升级的基础。
主导文化塑造强调的是，卓越CHO往往是企业幸福文化的主导者与推动者，他们注重员工切身感受，务实地提升员工幸福感，打造企业的幸福文化。
卓越CHO高价值场景与核心能力
聚焦CHO五大核心职责，CCS研究团队结合CHO调研中的典型案例，梳理出与卓越CHO五大核心职责分别对应的能够发挥其作用的高价值场景，分析在不同高价值场景中，CHO应该如何履行其核心职责，帮助企业实现战略目标。
打造高管团队职责对应三大高价值场景。
一是选拔高管人才，组建高管团队。卓越CHO能在组织内外选拔具有卓越领导力、创造力和执行力的高管人才，能与董事会和企业一把手建立信任，敢于对高管人员的任用与辞退建言献策。
二是提升高管团队共识和战斗力。卓越CHO通过有规划的、系统性的工具和方法，提升高管团队的战略共识，强化高管分工协作意识，提高高管团队在复杂商业环境中的协同战斗力。
三是增强高管团队凝聚力。卓越CHO应是高管团队的“润滑剂”，通过厘清企业的愿景和战略目标，明确高管的角色分工和岗位责任，帮助高管建立沟通桥梁，促进相互之间的信任和理解，引导高管行为，鼓励思想碰撞和创新，释放高管团队潜能，推动组织战略落地。
例如，中国本土某大型集团CHO曾为解决空降高管履职成功率低的问题，专门研究了过往失败原因，并研发出一套“五步胜任法”，即发现关键问题、任前沟通、送官上任、制订百日工作计划和回顾里程碑计划。“五步胜任法”的实施推动了公司战略的顺利落地，也成为可推广的实践方法论，帮助公司持续发展成行业标杆企业。
助推战略落地职责对应企业组织战略解码、绩效管理等高价值场景。
一是通过建立共识，确保组织对战略目标的理解和认同，从而为业务发展提供坚实的组织和人才保障，包括战略共识的形成与沟通、组织结构与授权调整、人才发展与配置以及绩效管理与激励等。
二是推动组织战略解码。主要通过整合内外部资源，推动组织内部对战略目标的共识、共创、分解、沟通，并落实到行动计划，最终形成配套管理机制，助力企业实现“上下同欲”“左右协同”“力出一孔”“使命必达”的局面。
三是实现绩效管理，形成良性循环。卓越CHO通过建立高效的绩效管理机制，形成责任落实到人、绩效考核、跟踪反馈、绩效改进的管理链条，让绩效管理形成PDCA良性循环。
比如，中国本土某大型集团CHO为解决高管团队对战略理解不一致、缺乏行动举措支持战略目标、无个人绩效承诺和激励不透明等问题，说服董事长及其他高管接受其建议，主动策划并成功主持战略澄清及解码会、高管个人绩效合约评议会，后续又开展了一系列高管团队赋能行动，在企业内部主导总结了一套可以推广使用的管理规则，对推动公司战略落地起到了重要作用。
发挥人才优势职责对应的高价值场景主要是迎合企业人才发展需求。
一是洞察趋势，谋划关键人才布局。卓越CHO通过深入的行业和人才趋势分析，准确把握未来关键人才需求。通过前瞻性的人才规划，储备核心人才，确保组织在未来能够迅速响应挑战。
二是引进领军人才。领军人才对于企业的长期成功和市场竞争力至关重要，选拔与企业使命、愿景和价值观相契合的领军人才，是提升企业在行业中的领导地位和保持可持续竞争力的重要举措。
三是面向未来，搭建人才梯队。制订全面的人才发展计划，培养未来领导者，保持梯队多元化，以适应组织在不同层级的人才需求。通过持续提供专业素养培训和职业发展机会，组织可以确保始终拥有充足的人才储备，以应对未来挑战和抓住发展机遇。
一位来自新消费企业（中国企业500强）的CHO向CCS研究团队分享了他的人才管理实践。当时该企业因业务快速扩张人才告急，公司面临不小的盈利压力，这位CHO通过一项名为“狮王计划”的商品研发人才培养项目快速推动战略品类的开发、商品流程及知识的优化，成功整合了内外部资源，为公司在行动学习中快速培养了一批高水平的商品研发人才，不仅提升了公司整体商品研发能力，还推动了公司战略目标的实现。这套完善的人才培养方案后来成为公司内部管理的重要文件。
推动组织变革职责通常和组织变革和打造敏捷组织的场景紧密相关。令CCS研究团队印象深刻的是，一位全国性股份制银行CHO上任初期推动组织变革的案例。当时，作为人力资源一把手兼分行行长，到任后面临分行士气低落、管理干部不作为、业务增长乏力等问题，他当即决定利用人力资源老手的“三把火”——晾晒奖惩、人才盘点、团队建设，点燃干部员工再次创业激情，实现业务转折式发展。不仅培养了一大批能打硬仗的干部，还提振了团队士气，使濒临破产的“老大难”分行成为新时期的桥头堡，为全行发展树立了榜样，增强了全行员工的发展信心。
卓越CHO推动组织变革的例子并不少见，这一职能在以下三大场景中尤其重要。
一是洞察并捕捉组织变革时机。卓越CHO往往对公司业务发展趋势和战略、组织内外环境有深刻洞察，能对组织文化、员工期望和团队能力等方面做出全面评估，然后基于这些洞察制定变革策略、创造变革条件并确保变革措施在最适合的时间得以实施，让组织的竞争优势和可持续发展势能最大化。
二是统筹资源并推进组织变革。有效地规划、分配和调动组织内外的人力资源，以支持并实现变革目标是卓越CHO在组织变革过程中的关键作用，这包括确定变革所需的关键人才及其他相关资源，并确保这些资源在组织变革过程中得到高效利用。
三是将数字化及打造可持续发展的敏捷组织作为变革重要目标，从文化到能力、从线下到线上的数字化重塑，推动组织内外部协同及工作方式的转变，提升组织运行效率，形成全新的数字化竞争优势和发展韧性，保障组织长远生存。
主导文化塑造职责通常在落地使命愿景、构建文化竞争力等高价值场景中发挥作用。
一是将使命愿景融入文化。卓越CHO擅长通过提炼、沟通、培训、奖惩等方式，将企业的使命、愿景和价值观转化为员工所知、所见、所感以及行动，使之成为企业文化的一部分，从而提高员工的认同感和归属感，提高企业的凝聚力和竞争力。
二是重视员工体验，推行幸福文化建设。关注员工的全面体验，创造积极、健康的工作氛围，从而提高员工的工作满意度和敬业度。通过建设幸福文化，使员工能够感受到组织的关爱和支持。
三是使文化成为组织可持续发展的竞争优势。通过将文化与业务策略相互融合、制定针对性的制度政策、管理体系，将企业价值观渗透到业务流程和工作分工协作及奖惩制度中，使文化能够成为组织可持续发展的关键竞争优势。
北京某环球度假区CHO借鉴美国奥兰多环球影城的管理理论，提出了“让团队成员快乐、团队成员让游客快乐”的价值诉求。该度假区将提升员工幸福感作为企业的核心价值观之一，通过创建“双角色”模式，提倡员工先做个好演员，再成为好员工。公司提升员工安全和幸福感的举措，在“去班味”同时激发了员工安全感、幸福感、荣誉感，让他们更加投入地工作，更好地服务游客。
作为CCS研究项目的重要研究成果之一，中国卓越CHO5E模型清晰定义了卓越CHO应承担的五大关键职责，这些职责及其对应的高价值场景构成了CHO在战略层面的核心价值，这是每一位卓越CHO需要承担的责任，也是其职业生涯中必不可少的修炼。CCS研究团队希望以这些研究成果赋能企业人力资源管理，助力企业高管团队建设及战略落地，成就伟大组织。
