职能部门考核是绩效考核中的一大难题，相比较于业务部门，职能部门考核难点突出表现在以下几个方面：
第一，工作性质的复杂性和多样性：职能部门的工作内容通常较为复杂和多样，涉及多个方面和领域，这使得难以用单一的指标来衡量其工作效果。且职能部门工作计划性较弱，临时性工作任务多，也是考核的不利因素。
第二，间接贡献与成果难以量化：职能部门的工作往往是通过提供支持和服务来间接推动企业的整体发展，这种间接贡献往往难以用具体的数字或指标来衡量。与业务部门可以直接用销售额、利润等量化指标来衡量业绩不同，职能部门的贡献更多体现在优化流程、提高效率、增强组织凝聚力等方面，这些成果难以直接量化。
第三，团队协作与跨部门沟通：职能部门通常需要与其他部门紧密合作，共同完成企业的各项任务。这种团队协作和跨部门沟通的特点使得考核时需要考虑到多个因素，包括与其他部门的协作情况、沟通效果等，这也增加了考核的难度。
第四，考核标准的制定与更新：随着企业的发展和外部环境的变化，职能部门的工作内容和要求也在不断变化。因此，制定合适的考核标准并保持其与时俱进是一个挑战。同时，由于职能部门的工作具有较大的灵活性，且与人员数量、素质甚至定岗定编有一定关联，考核标准的制定也需要考虑到不同情况下的差异。
那么，该如何考核职能部门呢？我们提出了“123职能部门考核法”，即“一个中心、两个基本点、三个落地方法”，具体说明如下：
1
一个中心
一线业务部门作为直接面向市场、客户或服务的核心单元，其考核体系理应以“效益”为核心。这里的效益既可以是经济效益，体现在利润增长、成本控制、销售额提升等方面，也可以是社会效益，比如客户满意度提升、品牌形象塑造、社会责任履行等。通过设定明确的效益指标，能够激发一线业务部门员工的工作积极性，促使他们不断创新和优化工作流程，从而实现企业整体战略目标。
与一线业务部门不同，二线职能部门更多地扮演着支持、服务和协调的角色，其工作往往不直接面向市场或客户，因此考核重点应放在“效率”上。效率不仅意味着职能部门内部工作的快速响应和高效执行，更重要的是如何支撑一线业务部门实现效益最大化。例如，人力资源部门通过优化招聘流程、提升员工培训质量，可以提高员工整体素质和工作效率；财务部门通过精细的预算管理和成本控制，可以为一线业务部门提供更为充裕的资金支持；行政部门则通过优化办公环境、提升行政服务质量，为一线员工创造更好的工作氛围和条件。
组织分工的目的正是为了让各个部门和员工能够发挥各自的专业优势和特长，共同推动企业的发展。一线业务部门通过实现效益来体现企业的市场竞争力和社会价值，而二线职能部门则通过提高效率来支撑一线部门的效益实现。因此，在考核体系设计上，应充分考虑到不同部门的特点和职责，确保考核标准既能够激励员工发挥潜能，又能够推动组织整体目标的实现。
综上所述，一线业务部门考核以“效益”为中心，二线职能部门考核以“效率”为中心，两者相辅相成、共同促进组织的发展。
2
两个基本点
两个基本点，即服务支撑效率和管理推动效率，是职能部门考核的核心所在。职能部门在组织内部扮演着双重角色，既是服务者又是管理者。
作为服务定位者，职能部门的主要任务是为一线业务部门提供有力支持，确保其高效运作。服务效率的提升可通过加强内部沟通协作、优化工作流程、提升服务质量等方式实现，同时，通过内部客户满意度评价，可以客观评估服务效果，不断优化服务方式。
作为管理定位者，职能部门代表组织进行专业条线管理，推动各项工作的有序开展。管理推动效率的提高，需要制定明确的管理目标和标准，通过动态GS任务进行考核，确保管理措施的有效执行。同时，职能部门还应积极参与到组织战略规划和决策过程中，为组织的长远发展提供有力保障。
3
三个创新方法
第一，内部服务满意度评价：在内部服务满意度评价中，一线业务部门对职能部门的评价至关重要。然而，这一过程也需注意以下两点。
首先，指标权重设置需合理，通常建议不超过30%，以避免职能部门因顾虑而影响正常管理职责的履行。其次，评价应聚焦于服务职责，而非管理职责。例如，人力资源部的管理职责如薪酬总额和人员编制的核定，不应纳入服务满意度评价中，而应由企业高管进行评价。
为确保评价的有效性，应明确列出每个职能部门的服务职责，并确保一线业务部门仅针对这些服务职责进行评价。这样的评价方式有助于精准识别职能部门在服务履职方面存在的问题，进而推动其不断改进和提升服务水平。同时，评价结果的反馈也应及时、准确，确保职能部门能够清楚地了解自身存在的问题并采取有效措施进行改进。
第二，常规履职评价：这是对职能部门日常工作表现进行评价的一种方法。职能部门承担诸多例行工作，例如人力资源部每月的薪资发放、社保缴纳等。对于这些工作，我们不主张采用“工资发放准确率”或“报表及时率”等具体的量化指标，而是建议引入常规履职评价系统。在此系统中，我们为特定的职责指标设定正面行为和负面行为。当员工展现出正面行为时，将获得加分；反之，出现负面行为时则会被减分。这一评价体系的核心理念包括四个方面的积极行为（例如：完成度高、速度快、质量好、资源省）和四个方面的消极行为（例如：完成度低、进度慢、质量差、资源消耗大），以及一个中间状态（无加分也无减分）。
第三，动态GS评价：它专门针对那些具有特殊性、时效性或高度重要性的项目或任务，如年度重点任务的细化分解，或是在高层领导会议中明确指出的关键任务。这些任务往往由核心职能部门牵头，涉及多个部门的协同配合，对组织整体发展具有战略意义。
鉴于GS任务的临时性、变化性和复杂性，传统的静态评估机制往往难以适应。因此，我们引入动态GS评估机制，以更加灵活、及时的方式对任务执行情况进行跟踪和评价。这种机制不仅关注任务完成的结果，更重视过程中的协调、沟通和创新能力，确保任务能够高效、高质量地完成。
通过完善动态GS评估机制，我们可以更加精准地把握职能部门的工作效能，及时发现并解决问题，推动组织整体执行力的提升。这对于应对复杂多变的市场环境、提升组织竞争力具有重要意义。
