房地产企业大多受战略视野、能力水平、企业财力、专业程度等主客观因素限制，无论是在人才吸引、人才发展、人才激励、人才保留等方面都存在诸多问题，房地产企业人才战略不明确，人员流动性大、专业人才严重缺失等问题日益凸显，已经成为制约房地产企业发展的障碍，如何搭建企业人才梯队，是众多房地产企业亟待解决的关键问题。
一、打造人才发展平台
人才流动与公司治理息息相关，如果内部体系管理不完善则就意味着缺乏留住人才的平台。越来越多的优秀地产人才在作出职业选择时更加看重企业是否具有留住人才、培养人才的平台和形象。例如一些优秀地产公司每年都会从各大院校和知名的建筑设计院中吸引大量潜力人才，这些潜力人才认为自己在这种发展稳健型的地产企业里不仅可以获得相对理想的薪酬福利待遇，更看重这里能够参与综合项目实践的机会。因此房地产企业应“外塑形象，内练内功”，不断完善自身发展，为员工提供更多的发展机会，这样才能留住优秀的人才。
二、创建良好的人才成长环境
人才梯队建设要能在房产企业中稳步推进，不流于形式，不流于口号，与企业高层的重视和参与是分不开的。企业高层应具有战略远见，作为人才梯队建设的倡导者和第一责任人，将人才梯队建设作为企业未来发展的一项重要基础工作投以精力。例如通过与后备人才面对面交流、出席企业文化活动等宣传培训形式在企业内部营造氛围，提高全员对人才梯队建设重要性的认识。
三、建立多样化的人才培养手段和机制
根据企业对后备人才的培养目标，要在企业内部建立分层分类的人才培养体系。针对不同梯队的人员，为其制定具有针对性的培养计划并分阶段实施。培养手段应综合企业实际、人员层次和个人特点，例如针对应届毕业生开展导师带教、轮岗锻炼、项目模拟复盘等，针对骨干人员开展技术交流、高校深造等；针对高级管理人员，借助外部机构力量，与外部机构一起合作开发符合本企业文化和未来企业发展需要的专业管理培训项目。在具体执行过程中，不可均衡发力全面摊开，应根据企业发展需要，围绕核心岗位，将主要资源集中在关键的战略性岗位的梯队建设上来。培训项目应突出重点，具有针对性和实操性，扎实推进，培训才会出成效，才更能支撑企业战略意图。
四、完善人才队伍建设过程中的相关配套机制
企业的人才梯队建设并不是孤立存在的，相关配套的体制、制度是成功构建人才梯队的有力保障。首先要建立健全人才选拔机制。通过量化人才标准，确定选择依据，配套绩效评价与能力素质测评，将符合企业未来战略发展需要的潜力人才纳入人才培养梯队中。其次，要完善考评与激励机制，通过建立不同层级、不同序列的绩效评价标准，结合各岗位的胜任素质特征，对不同层次后备人才进行分类考核评价。对于表现优异者，经过定制式培养后，当企业出现空缺岗位时，优先获得晋升资格。最后，对于表现不合格的，应建立退出机制，及时进行淘汰，退出人才培养计划。
房地产企业要在未来复杂的市场环境中博得一席之地，实现持续经营，就必须转变观念，通过提升核心组织能力来适应未来市场竞争要求。而房地产企业的核心组织能力归根结底就是人才和创新型产品，最终又可以归结到人力资源。重视企业人力资源的开发与管理，通过运用现代人力资源管理方法，培养和建立一支素质优良、结构优化的人才队伍，实现企业和员工的可持续共同成长。
