2021年伊始，“内卷”一词走红网络并引发“打工人”的普遍共鸣，随之而来的是对当下企业员工工作状态与职业倦怠关注度的大幅上升。我们看到，内卷催生的“漂亮数字”和“面上工程”实际上是一种“无效竞争”。
内卷化发展看似带来的是持续产出，但在“工作繁荣”的滤镜之下，反而增加了员工的职业倦怠，令人停滞不前。如何防止员工产生消极的内卷情绪，保持清醒和对工作的热忱，成为当下极具现实意义的管理命题。
01
内卷具有过度竞争的特征
“内卷”一词最早源于拉丁语Involutum，意为转起来或卷起来。18世纪，德国哲学家康德首提“内卷理论”，将“内卷”解释为内部纠缠不清的事物。
随后这一专业术语的使用范围逐渐泛化，主要用以描述社会或组织发展的特定阶段，其内部结构形式相对稳定，开始不断自我锁定，发展过程既无突变式的进展，也无渐进式的改善，只是在一个简单层次上自我重复,从而导致没有发展和增长的现象。
简而言之，当代“内卷”通常用以描述一些无意义的竞争和组织内部消耗，是一种具有“过度竞争”特征的现象。
02
内卷引发员工职业倦怠的成因
在当下焦灼的就业环境下，受内卷情绪支配的工作动机会愈发功利化，组织成员之间的竞争逐渐演化为工作时长与工作内容上“量”的较量，许多员工把精力放在“业绩数据”上，精心打造汇报“亮点”。在此情形下，大多数人的工作只是徒增“量”的产出，工作过程中存在着严重的重复性资源投入、低水平重复现象和“面上工程”绩效产出，“无效竞争”痕迹明显。
在内卷文化催生的激烈竞争中，表面看似积极进取的员工，犹若行走在“潘洛斯阶梯”上，看似努力工作，实质上工作都没有进展。对他们而言，持续陷入高强度的“自我空转”，劳动效率和业绩得不到明显提升，晋升无望，就如同在“潘洛斯阶梯”上奔跑，永远在低水平层面徘徊。
从另一方面讲，企业的内卷化发展促使工作流程的精细化程度越来越高，而一旦逾越了必要限度，组织机制就会走向僵化。不断细分的工作方法，虽然能够提高工作效率，但也极易造成工作流程的过度精细化，使企业难以实现工作创新和跨越式发展.
同时，在过度精细化的工作环境中，企业也很容易陷入碎片化的管理状态，造成管理幅度不断扩大，管理机制日渐僵化。\
对于企业员工来说，长期处于“程序化作业”的氛围与“流水化作业”的模式之中，一成不变地重复各种简单的流程化工作，会令其工作思路呈现轨道化，个人技能严重单一化，思维与行为也逐渐固化，丧失工作活力。
内卷化发展致使企业过度竞争现象的根源在于：组织对于员工及其工作结果的评价过程中，对于数字化表征的重视已经压倒了质性规定，导致了“量”与“质”之间关系的全面颠倒。
而在内卷化竞争引发大批员工职业倦怠现象的背后，反映的是组织内激励机制的错位和缺少“同态化”，即单一数字规则无法全面反映与评价企业的运作机制与员工的工作状态。
具体来说，企业惯以按照某一逻辑所设定的评价标准所营造的数据表象，来描述组织的运营方式，评价员工的行为绩效。而这些片面的计数分类违背了组织的基本发展方式，不足以包容真实工作的丰富性、复杂性与多样化发展的可能性，也忽略了员工的心理状态与体力状态的复杂性与连续性。
在这种“表面工作”思维方式主导下，“表象”对于“内涵”的全面压制也变得更为明显，工作的内在价值与长期价值被忽视，任何一项不能在数字积分评价中快速取得成效的资源投入方式，都会被无情牺牲掉。
因此，员工的工作状态无法被客观真实地反映出来，便开始热衷营造努力工作的表象，沦为内卷群体，走向职业倦怠。
△潘洛斯阶梯由英国著名教授潘洛斯提出，它是一个四角相连的虚拟阶梯，利用人的错觉，看上去每条楼梯都是向上的，可以无限延展
03
内卷特征下职业倦怠的破解四法
显而易见，内卷化已经成为引发员工职业倦怠的一个重要原因。缓解职业倦怠，就必须探索企业内卷化发展的突破路径，从以下四个方面进行探讨。
1. 管理认知方面
（1）引入跨越式发展思维，鼓励员工改革
跨越式发展能够与内卷化引起的停滞、固化的发展观念相抗衡，是对简单重复内卷化问题的直面回应。树立组织的跨越式发展理念，可从根源上杜绝简单重复的组织工作安排，有效化解内卷化带来的负面效应.
对此，要培育组织成员的行动式改革思维，鼓励员工积极行动和大胆改革，将改革与发展创新理念植入组织的血液当中，注重原创品质与激情，重塑组织的环境氛围，帮助他们脱离保守作风的影响，回归组织初心。
同时，充足的创新容错空间能够增强员工创新的魄力，为员工的改革思维提供必要的支持。
因此，要构建容错机制，接受创新过程中存在的风险，包容员工在变革行动中的失败，为培育员工创新魄力提供土壤，令其自愿结合工作需求和自身能力主动进行变革，而非局限于单一重复性的工作，以此鼓励员工的积极变革实践，孵化出能够提高企业运作效率的工作思路和方法，释放组织发展活力。
（2）构建真正尊重员工的文化理念，重视维护员工心理安全感
不可否认，内卷文化下的竞争理念难以满足员工的自我发展需求，忽视了对员工的尊重与关怀。想要缓解内卷化给员工带来的消极影响，企业必须正视现代管理实践的导向和员工职业需求的转变，构建真正尊重个体的企业文化，营造以人为本的企业用工理念。
对此，企业可适当鼓励员工的差异化发展，接受个体之间的各具所长，并施以积极的干预行为，如员工心理健康关爱制度。
此外，员工援助计划可以惠及家属，促进员工工作与家庭的平衡，使员工感受到组织的人文关怀，自愿增强组织承诺，积极发挥主观能动性。
而当员工保持高昂的工作热情和活跃的工作思维时，陷入内卷化怪圈的概率会大大降低。
（3）建立以目标为导向的企业文化
职业倦怠的工作状态，好似处于缺氧状态的火焰，逐渐暗淡，随时可能熄灭。以目标为导向的企业文化氛围就如同氧气，帮助员工重新点燃工作激情，找到目标与方向。
要建立员工的目标感，企业必须清晰地描绘出组织使命，详尽地设计实现目标的行动指南，并且明确企业的使命所在，并设法将组织整体的使命目标，与每一位基层员工的日常工作任务紧密挂钩，让即使最“微不足道”的员工也能清晰地看到自身工作成果在推进组织目标上的力量，以此帮助员工理解企业使命，为组织创造富有激情的员工。
2. 领导方式方面
（1）推进上下级协同合作，促成协同治理
组织陷入内卷化的原因之一是企业内部成员之间对组织目标的认知存在差异，缺乏协作认同，各自为政，导致组织目标被歪曲，领导决策执行不力，企业发展停滞不前。对此，领导者要探索协同管理模式，用自上而下与自下而上相结合的方式，使全员参与企业内部问题治理与决策制定。
同时，还要明确组织目标，盯紧阶段目标，细化工作计划，明确具体工作任务、实现路径以及达到何种效果。
通过加强上下级之间的联系与沟通，确保领导和下属上下一心，保证全员目标方向一致，降低上下级不配合、慢配合、乱配合的情况。
确保组织上行下效，方可降低组织内卷化的影响，减少员工工作倦怠。
（2）配置资源，降低组织内部交易成本
企业陷入内卷化漩涡，无疑会滋生内部资源的闲置、错配以及过度消耗等问题。合理配置资源，能够有效缓解组织内卷化发展之下的多种并发症。
对此，必须提升领导者的资源配置能力。领导者在对组织资源进行配置时，要对组织外部发展环境做细致调查，切实了解员工工作过程中的难度与实际工作进度，从而进行有效的工作分配。
此外，寻找资源配置的帕累托改进路径，降低组织内部管理和交易成本。通过裁撤冗杂臃肿的组织机构、减少资源重复投入与浪费，加快决策速度，提升部门间的调研、审批、周转、协调效率，优化工作流程，缩短资源内部周转周期，确保资源使用过程既不浪费，也不错配，降低资源内耗，把有限的组织资源用在决定组织发展的关键环节上。
3. 员工管理方面
（1）提升员工“去内卷化”认知，坚持同步学习不掉线
从本质上来看，员工陷入内卷化怪圈，与其思维的落伍有很大关系。当员工停止学习前沿理论，长期依靠固有认知完成工作时，其思考能力和专业水平会处于停滞状态，难以获得自我提升。
因此，必须提升员工“去内卷化”认知。可通过在企业内部普及内卷化现象及其危害，提升员工规避工作内卷化的意识，并传授有效应对措施，减少甚至杜绝认知限制或技能恐慌所导致的工作失误。
此外，高度重视员工的思维扩展，帮助员工保持工作专业性和思想先进性，令其在工作中分清主次，把握工作重点，突破发展限制。同时，培养员工理性地选择、辨别和处理组织信息的能力，避免陷入职场内卷化怪圈。
（2）引导员工认清自己，摆脱惯有惰性，做难而对的事
在职场普遍内卷化的今天，员工若仅靠消极怠工来保全自我，无疑会丢掉发展与提升自我的机会。
员工想要跳出职场内卷化漩涡，走出职业倦怠，最重要的是认清自己，明确自己的核心价值、职业诉求与期望，清晰地找到自己的职场锚点和前行方向。
同时，摆脱惯有惰性，尝试做难而对的事，提升主体意识，拒绝模仿与跟风，抓住新机会提升自我，而不是和大多数人一起抱怨，方可拒绝“被卷”。
（3）摆脱零和思维，重塑心理基础与职业价值观
职场内卷化的根源是零和思维。零和思维是一种狭隘的思维方式和认知观念，认为职场竞争 “非赢即输”，会将个体的思维和活力禁锢限制。零和思维的内卷型员工会形成伤害别人利益的非合作心态， 忙于“分割蛋糕而非做大蛋糕”。
对此，企业应着力扩宽员工的眼界和思路，引导员工关注自身而非他人，努力提高自身价值而非试图打压别人，注重自身的真正实力而非业绩排名，看重事物的自身价值而非“超过别人”，培养双赢、多赢的合作关系和心态，将内部竞争控制在合理的范围内，远离“自家人争斗”的圈子。
4. 机构设置方面
（1）转变业绩考核方式，引进多样化评价指标
企业需要为员工工作内容与工作状态引入更为丰富的评价标准。评价体系越丰富，员工发展的维度也就越全面。
对此，企业需要改变原来以数字业绩为准的单一考核方式，适当增加创新发展、资源调配、目标贡献率等内容的考核，对员工进行综合全面的评价，从而降低“表象竞争”与“无效竞争”，实现“内卷焦虑中和”，缓解职业倦怠。
此外，还需构建配套完备的岗位调整机制与灵活的退出机制。这是因为并非所有竞争都是恶性竞争，这其中不乏员工借助内卷化的幌子，为其职业倦怠找借口。因此，针对职业素养较低、精神懈怠、业绩滑坡、懒散消极的员工，要及时调整或撤换。
（2）丰富工作设计，为员工工作“保鲜”
企业若想让员工持续热爱工作，就必须设法使工作充满新鲜感与刺激感。因为对于员工尤其是年轻员工来说，富有新鲜感的工作内容能够削减内卷带来的压力和负面情绪，降低倦怠感和离职意愿。
对此，在工作设计时增加多样性，赋予员工可胜任情形下的丰富体验感。亦可结合外部情境，同其他机构联合，扩大组织的社会关联，提升工作的丰富性，减少职业倦怠。
（3）推进剧烈式组织变革，以改革促发展，提升组织创新与变革活力
从某种意义上说，内卷化引发倦怠的根源可归咎于时下职场工作模式的重复性和固定性。那么，破解这一困局就要打破固化、单一的发展模式。剧烈式的组织变革，不仅能够快速改变组织流程，更能高效地唤醒成员的积极性。因此，必须重构组织制度和结构。
一方面，通过制度变革，打破企业发展的路径依赖，增强管理制度的适用性与包容性，确保组织制度与企业发展阶段保持同态化，使制度真正成为组织目标完成的保障。
另一方面，树立“敢破敢立”的改革思维，提升组织结构的科学性和高效性，帮助组织跳出束缚，完成结构升级。需注意的是，剧烈式变革是对组织内部利益的直接调整，有可能引发组织混乱问题，这也需要引起变革推动者的高度重视。
（4）减少组织层级，寻求外部合作
减少组织层级，寻求外部合作可有效减轻企业自身难以负荷的任务，是组织有效突破内卷化困境的途径之一。
对此，一方面，组织机构可更加趋于扁平化，合并组织层级，精简冗杂部门，避免人浮于事。也可使各种新旧元素重新组合，增强上下级之间的联动，减少因任务量繁重而增加组织层级的困扰，提升组织适应性。
另一方面，通过更广泛的外部合作创造更多的机会与可能，以外部扩展取代内部竞争，大力吸纳外部力量参与组织管理，形成内外部协同共治的管理方式，减少组织外部扩张的障碍，降低企业内部零和博弈效应。
