小王与小李大学毕业后，同时应聘到一家公司工作，都是从最基层的工艺员做起，但八年后，小王还是技术部的一名普通设计师，而小李已经是公司的副总，薪资也是小王的数倍。
小王知道小李跟自己一样，并没有什么特殊的背景和关系，而自己也没少花心思和精力，该表现的时候都表现了，感觉自己跟领导的关系也不错，那凭什么小李的职务一直往上窜，而自己还在原地踏步？
职场中，这种现象极为常见，那小王与小李究竟差别在哪儿？
1.
格局不同
所谓格局，是一个人认识或思考问题的高度、广度和深度。
同一种现象，不同的人会看到不同的结局，自然也会影响工作效果。
网上有一则故事：
有个人经过建筑工地，问石匠们在干什么？
第一个石匠回答：“我在混口饭吃。”
第二个石匠回答：“我在做最棒的石匠工作。”
第三个石匠满怀期望地仰望天空：“我正在建一座教堂。”
同样在凿石头，三种不同的格局，决定他们有三种不同的命运。20年后，第三个石匠变成了老板；第二个石匠当上了师傅，过上了小康生活；而还在为生计奔波的第一个石匠却在感叹：这都是命啊！
在激烈的职场竞争中，格局不同的人，根本就不在同一个竞争层面上。
你在用归纳法的升维致胜，人家在用演绎法的降维打击；你在考虑如何讨好上司的“术”，人家在思考如何影响他人的 “道”；你在为了自己的观点据理力争，人家为了彼此的融洽一笑而过；人家对待批评心怀感恩，你却认为对方在故意刁难；你在为原因寻找借口，人家却在为结果寻找方法。
高下立判，何须竞争？
格局不同会表现在方方面面。譬如，当遇到跟上司观点不同时，格局小的人会直接提出反驳意见；格局大的人会“复述对方的主要意见+你说得得有道理+为着这个目标，我们是不是还可以（自己的补充意见）”。
格局大的人往往看事透彻，目标也会更加清晰。他们在实现目标的过程中，不会纠结于小事，“将军赶路莫要追兔”。他们只选择正确的事做，而不仅仅考虑正确的做事。
◆当你沉溺在游戏中手舞足蹈时，别人已经看完了三本管理书籍；当你还在经营无效的社交时，别人却在用这个时间提升自己的能力，创造被他人利用的价值；当你“晚上想想千条路，早上醒来走原路”时，别人却在为实现目标，坚持不懈地“积跬步”。久而久之，格局的差距最后变成了结果的差距，并且会越拉越大。
2.
思维不同
马里奥·普佐曾在《教父》里说过，花半秒钟就看透事物本质的人，和花一辈子都看不清事物本质的人，注定是截然不同的命运。
电视节目《奇葩说》曾组织过一次辩题为“分手到底要不要当面说？”的辩论，控辩双方的思维对决非常经典。
◆邱晨（反方：不该）出场：“对方辩友把分手形容成盛大的闭幕式上的烟花表演，但其实不是，分手是所有的烟花都散去之后，无尽的空洞和冷漠。我们要分手，就是因为我们俩不能从爱情这所学校里毕业了，现在你要求我进行一场退学考试，甚至是退学面试，为什么？如果我们还剩下一丝一毫可以见面的勇气，何不把它用来继续在一起，而不是分手！”
她这句话的杀伤力在于，她不是在说“不该”的论点，而是在给选择定义标准，她在告诉你，什么才叫分手！
◆蔡康永（正方：应该）：“节目结束后，我们要传达出去的结论是什么？你们现在按蓝色键的人，做的是什么选择？就是我们《奇葩说》这一期传递出去一个结论“要分手的时候不该见面”。我想看到这个结论的人都会十分诧异就是，你们在说什么？谈恋爱的时候在一起，分手的时候不该见面分？你不觉得很荒谬吗？”
此话一出，比分一边倒，正方：反方为69：31。
为什么？
因为他厉害之处是在为问题“设定目标”，并不是辩论。
我们为什么要做这种选择？做出这种选择是为了达成什么效果？不同的目标，选择的标准自然会不同，一旦大家认可了他设定的“新目标”，对应的答案立见分晓。
◆反方罗振宇再次出场：“我们的目标是什么，分手时尽可能不伤害对方！各位，你们手里都有一个投票器，你们投票器最终产生的结果是什么？我们一定要向我们这期节目的所有观众传达一条信息，看《奇葩说》的人，正在长大......”
罗振宇绝地反击，反方获胜。
真正的高手过招，都是思维方式的较量！
而思维方式，则支撑着一个人的情商。情商也往往决定一个人发展的高度。
世界著名的情商学大师丹尼尔·戈尔曼曾说到“一个人的成功80%靠情商，20%靠智商。”在职场中，有效情绪和感情的能力至关重要，否则可能会对客户关系、人际关系、团队协作等产生负面影响。优秀的情绪智力主要表现在几个方面：
※ 具有正确的自我认知。清楚自己的定位和真实需求、自身的优劣势。
※ 具有较好的同理心。能够站在对方的角度思考问题，从而更加包容和理性，也能更好地理解上级领导的期望和他的压力、难处。
※ 具有良好的处理冲突的能力。情商高的人能灵活化解身边的冲突，如客户矛盾、人际冲突、部门合作阻碍等。
3.
心态不同
心态决定了一个人的做事方式。面对同样的事情，积极心态和消极心态，会带来完全不同的结果。
心态影响结果最著名的理论是ABC理论，是由美国心理学家埃利斯创建的。他认为激发事件A(activating event ）只是引发情绪和行为后果C(consequence）的间接原因，而引起C的直接原因则是个体对激发事件A的认知和评价产生的信念B(belief），即人的消极情绪和行为障碍结果(C)，不是由于某一激发事件（A)直接引发的，而是由于经受这一事件的个体对它不正确的认知和评价所产生的错误信念（B)所直接引起。错误信念也称为非理性信念。
埃利斯认为：正是由于我们常有的一些不合理的信念才使我们产生情绪困扰。久而久之，还会引起情绪障碍。情绪 ABC理论中：A表示诱发性事件，B表示个体针对此诱发性事件产生的一些信念，即对这件事的一些看法、解释。C表示自己产生的情绪和行为的结果。
如下图中，A（Antecedent）指事情的前因，C（Consequence）指事情的后果，有前因必有后果，但是有同样的前因A，产生了不一样的后果C1和C2。这是因为从前因到结果之间，一定会透过一座桥梁B（Belief），这座桥梁就是信念和我们对情境的评价与解释。又因为，在同一情境下（A），不同的人的理念以及评价与解释不同（B1和B2），所以会得到不同结果（C1和C2）。因此，事情发生的一切根源缘于我们的信念、评价与解释。
现实中，这种现象比比皆是。
心态积极的人，把公司的事当成是自己的事，工作主动，明白工作为己，所以能力在不断提升；消极的人则习惯抱怨，当一天和尚撞一天钟，工作多年，能力仍未提升。
心态积极的人认真履职，增加自身被利用的价值，让自己无法被取代；消极的人则给多少工资干多少活，随时有可能被淘汰。
心态积极的人，工作用心，做事时全力以赴，力求完美，无人超越；消极的人将工作当成任务，差不多就行，最多认真，做对即可。
心态积极的人，少一事不如多一事，把分外的事看成锻炼自己的机会；消极的人则斤斤计较，多一事不如少一事
久而久之，二者距离慢慢被拉开。
前者在能力、资源都奠定了坚实的基础后，就等待着机会来临。机会永远只会垂青这些有准备的人。
4.
机会识别能力不同
机会，对于每个人来说都是珍贵、稀少的资源。
据哈佛的一项调查， 人的一生中会出现7次能改变命运的机会，每次机会大约相隔7年，而这些机会往往在25岁之后开始出现，在75岁左右结束。
第一次机会，会因为年轻而抓不住， 最后一次机会会因年迈而无力把握。这样，人生就剩下5次机会，其中还会因为客观原因或者各种遗憾错过两次。因此，人的一生中只有3次可以改变命运的机会。
因此能否抓住这3次机会，就显得极为重要。
对同样的事情，由于理解不同，有人将其看成机会，有人却看成陷阱，还有人视而不见。以人脉为例，有人认为交友广泛就是人脉广，结果花了大量的时间浪费在无用社交上，当真正遇到事情时，却连个交心的朋友都找不到。而有些人在自己遇到困难时，有贵人相助。
就职务升迁的机会而言，一般在四种情况下会出现：
●一是主管的业绩太差。这时一有机会，上级就会安排人取而代之。
●二是组织变革阶段。这时往往会有新的高层加入，或者有管理咨询公司介入，“一朝天子一朝臣”，一般都会换掉那些跟不上发展步伐或意见不一致的主管。这时，有些公司会公开竞聘。
●三是公司在推动涉及前途和未来的重大、紧急工作时。特殊时期，如果主管达不到工作的要求，就会被撤换。
●四是出现重大失误或强行顶撞上级时。这些固执己见的主管会被临阵换将。
这时，如果事先得到上级的认可，就很可能变成自己的机会。
虽说能力是硬件，但有时即使有了一定的能力，也未必能得到领导的欣赏。因为每位领导者的秉性、观点或处事风格都有所不同，同样一件事情在不同领导的眼里，评价也会完全不同；同样的行为，有些领导会喜欢，而有些领导却反感。
当初一代纵横家苏秦满怀一身抱负，分别求见过周显王、秦惠王和赵国的奉阳君，却投靠无门，不受待见，直到遇到燕国的燕文侯才被重用，最终一举合纵六国抗秦。
因此，机会的识别对一个职业人来说，尤为重要。
5.
抱错了“大腿”
作为希望有所建树的职业人，首先要清楚的是谁在决定自己的升迁？换句话说，谁才有能力给自己机会？
以前小王与领导的关系非常好，唯领导马首是瞻，不仅工作上是领导的得力助手，在生活中也是好朋友。小王一直追随了领导三年，一天，该领导突然被撤职，而这个职位也没有落到小王头上。
手握升职权的往往是比自己职位高出两级的领导，也就是“上上级”领导。如果级别跨度太大，对下面的了解有限，难免受下属意见的影响。
直接上级没有权力升职部属取代自己。即使有一天，他升职了，对接班人选也只有建议权，决定权还是在他的上级手里。再者，“上上级”领导是否信任他、是否在物色人取代他都是未知数，只有“上上级”领导自己心里清楚，有时他的建议甚至会起反作用。
而你所谋求的职位，往往是取代他——你的顶头上司。如果对象都搞不明白，方向不对，有可能忙活了半天，却因职场政治让结果相反。
而直接上级的主要作用是：
※ 工作中可以选择是否用你。在工作内容或岗位安排上，他有权力决定用谁，也有权决定一个部属工作是否轻松。
※ 能影响你的业绩和奖金。因为工作的任务和目标由直接上级来决定，甚至自己动用手里的资源向你倾斜，从而会影响到你的业绩。
※ 可决定涨薪、评优、培训等其他机会。
所以，顶头上司可以影响你的饭碗和收入，唯独没有权力升你的职！在用人这件事上，除非“上上级”领导在委托他推荐其他部门人选时会起到作用，但其他部门的业务，自己又未必熟悉。
因此，与上上级的关系，决定了你的职务能否升迁。
6.
巧妙地展现自己
善于表达的人，一句话能让人记住自己。
一次，小王和小李下班后在电梯里遇到了新上任不久的总经理，小王只是笑笑，而小李主动问道：“赵总，您上次8月19日培训的《如何变成高效能的员工》，其中5个方法中的时间管理，我们技术部的同事都在使用，麻烦问一下，您的下一次培训在什么时候？”
小李跟赵总很快就培训话题热烈地探讨起来，而小王在一边却插不上嘴。
小李的问话中包含了几个关键要素：培训的效果是培训者最关注的，尤其对新上任想树立威信的领导而言，小李话题的切入点正是对方最感兴趣的内容；几个数字能说明小李在听课时的认真程度、用心程度和对领导的尊重；说出技术部则是在自报家门；最后的期待性问话，巧妙地植入了自己的赞赏，而且又让对方不能不继续交流。
毫无疑问，只有获得“上上级”领导的赏识，才能得到重用和提拔，才有机会发挥出自己更大的价值。
那如何让“上上级”领导认识、熟识，并欣赏你？
经历那次谈话后，小王也开始反思自己。他知道，领导平时工作繁忙，指望在工作上让领导发现自己，实属不易，而领导也喜欢部属们主动接近自己。于是，小王就有意无意地接近“上上级”领导，甚至时常借故到其办公室汇报。
过了不久，小王发现“上上级”领导在有意识地躲避自己，而直接主管对自己的态度则急转直下。
小王不明白的是，他已经犯了职场大忌。越级汇报在直接主管眼里等于“造反”，而在“上上级”领导眼里，这叫坏了“规矩”，一个连职场规则都不明白的人，还指望他能担当什么大任。因员工“溜须拍马”而将其升职，也会毁了自己的声誉，因此对小王避之唯恐不及。
让领导欣赏自己，需要讲究一定的策略：
※ 创造认识渠道
主动结识“上上级”领导，最好是在正规场合，或让其他人感觉不经意的时候。
譬如，“上上级”领导参加会议、培训时，尽量往前排坐，并主动发言或回答问题，以引起其注意。
如果公司有干部储备体系，最好能进入，并积极参加相应的系列活动；积极参与公司高度关注的项目或活动，在这些活动中崭露头角；积极参加高层管理者利益攸关的社交活动，尤其一些义务活动，比如公司的对外慈善捐助活动等，只要表现得体，很容易给领导留下好印象；主动向公司提一些促进公司发展、组织业绩提升、成本节约等方面的合理建议，即使提议没被采纳，往往也会因一心为企业利益被领导记住。
在路上遇到领导，主动打招呼，而不只是笑着点头，或故意不理睬。如果领导时间比较空闲，又不影响正常工作，就可以找个领导关注的话题主动交流几句。
※ 让“上上级”领导熟识你
熟识，意味着你的形象要经常在对方面前出现。因为跟“上上级”领导不是直属关系，关系处理起来就非常微妙。
这时，如果企业有内刊或信息平台，最好时不时在上面多发表一些正能量的感悟或文章推荐，以增加自己的曝光度；如果能有机会加领导的微信，尽量加上。这时就可以通过微信，时不时将一些利于公司发展的文章在朋友圈发布的同时，推送给领导。
在“上上级”领导关注的活动中，尽量多出现。有机会的话，最好能融入其圈子。譬如，与他有共同爱好，这时就可以以请示指导的名义，在非工作时间跟领导交流。
※ 让“上上级”领导欣赏你
参考方法有如下五种：
一是采用“关键事件法”。平时做十件事，也不如关键时候做一件事。危难时刻见真情，当遇到领导难以安排的工作时，要主动站出来请缨，这时哪怕失败，领导也不会责怪，还会欣赏你。在遇到紧急任务时，哪怕不是自己份内的，也要主动搭一把手，哪怕是义务加班。
二是敬业。一个人的成就，往往在8小时之外。因此最好利用早来晚走的时间，通过多做一些分外的工作来提高自己工作的全面性，别人不愿加班的事，自己就主动争取过来，去熟悉这些岗位。这既给领导留下了敬业的印象，也能迅速提高自己的能力。
三是创造唯一。注重塑造某一项特殊技能，最好与工作有关，譬如文笔、做表速度等。
四是靠谱。平时要言行一致、诚信如一。遇到领导安排的事情，要立即行动，并做到“凡事有交代，件件有着落，事事有回音。”
五是卓越。譬如，遇到“上上级”领导事先通知的会议或安排的事情，要围绕主题，事先做好充分的论点、证据准备，然后争取发言的机会。
展现自己的能力，让“上上级”领导赏识你，才有更好的前途和未来，只有创造出最好的业绩，才是能力的证明，才能被领导看重，否则再好的“机会”，也会失之交臂。
7.
利用价值不同
所有的晋升方法，最终还是要回归到业绩和能力上。
怀才不遇，是很多迟迟不得升迁者的共同抱怨。很多人连马步都扎不稳，却盼着武林大会时自己能上场。这些人陶醉在自己编织的美梦中，眼高手低，却不明白自己与别人的差距。
没有展现自己，甚至没有过人之处，却期望领导“慧眼识才”。如果真给了带队的机会，一个连自己都管理不好的管理者，能带出一支业绩优良的狼性团队吗？
所有因升迁抱怨者，可以试着回答以下几个问题：
※ 你在同类岗位中，做到第一了吗？
※ 你在自己的岗位上，做到了别人无法取代吗？
※ 你的敬业精神，一直是员工的表率吗？
※ 整个部门的所有核心岗位的工作，你都能得心应手吗？
※ 你的威信，在同级员工中最高吗？
※ 你所做的每一项工作，在组织内都无人超越吗？
※ 能分析、解决别人无法解决的问题的那个人，是你吗？
※ 你是学习创新能力最强的人吗？
※ 你带领的团队一直是业绩最优秀的那支吗？
如果没有上面的这些“硬核”条件，那还是先收起自己的抱怨。
任何一位老板或高层，都希望选拔出一些优秀的管理者，带领团队创造优异的业绩，并将组织带向全新阶段。
可“打脸”的现实是，很多人谈吐不俗、举止优雅，涉猎面极广，仿若天文地理无所不知。可一旦把事情交给他去做，往往需要反复催促，即使工作上交以后还需要做后期修改。或者能按规定时间完成，可是结果却总是差强人意。
也许在你眼里，现有的在职者也不具备上述这些能力，但跟他们比较的是你。只要你能具备了上面说的这些能力，再配合参考1～6条方法，升职自然指日可待。
无论上级、“上上级”，还是老板，真正欣赏的是一个人的“铁能力”。只有落地的真才实学，才能征服别人，才能前途一片光明。
