OPR（Other People＇s Resources）资源理论提供给我们一个构建企业人力资源的新方向——外部人力资源。请记住，这是一扇非常重要的窗户，会让我们看到不一样的广阔世界。
事实上，借助外部人力资源这个关键词，可以帮助企业建立一个系统认识资源和构建资源的框架。
人力资源是企业的一种非常特殊的资源，因为人力资源是知识和技能的载体。企业的资源可以分为人力资源和非人力资源，之所以要重视这个划分，是因为我们在谈论资源时首先想到的往往并不是人力资源，甚至会遗漏人力资源，忘记人力资源也是一种重要的资源。
另外，当我们构建企业人力资源的时候，还容易疏忽的是，默认人力资源就是内部人力资源，忘记了企业可以构建内外部人力资源。实际上，外部 人力资源也可以成为企业人力资源的一部分，否则，企业就缺失了一部分非常宝贵的资源。
试想，资金有自有资金和外部资金，人力资源为什么不能有内部人力资源和外部人力资源呢？
因此，企业可以运用四种资源创造价值：
◎一是自有非人力资源，如自有现金、自有品牌；
◎二是外部非人力资源，如外部资金、联合品牌；
◎三是自有 人力资源，也就是我们的内部工作团队；
◎四是外部人力资源，也就是OPR。
企业可用的人有两种，一种是内部人，另一种是外部人，不要只盯着内部人，还要去用外部人，如律师、会计师，而外部人更关键的作用在于，可 以构成企业的智囊团。
对于企业实践者来说，无论是有效经营企业、管理企业，还是创业，都离不开企业管理的知识。外部人当中有一部分非常关键的人，即企业顾问， 有的企业称为管理顾问，有的称为参谋长，还有的称为首席管理学家。企业 实践者应善于利用企业顾问。
顾问表面上看是在增加成本，实质上是在节约成本，创造价值。顾问并非全职，同时，对于规模不大的企业，顾问可以成为正式董事会的替代，有 助于组织精简，并对重大决策和复杂管理问题提供对策。
另外，顾问还有可能成为经理人或者关键时刻的“救火英雄”，因为他们很了解企业并且在企业已经有了一定根基。当然，这一切的前提在于，顾问是有效的。
这就涉及顾问这个外部人生效的核心条件。很多企业聘请顾问成效不好， 是因为没有考虑好以下两个因素。
一是选择顾问的依据
首要的是判断顾问是否具备两个条件，专业知识以及人际关系，其中，专业知识是必要条件。如果两个条件都不具备，或者都不够格，则顾问一定是无效的。
因为企业聘请顾问通常有两个重要目的，一是借助其专业知识来解决专业问题，二是借助顾问的人脉关系或影响力来进一步提升企业的成长空间。
二是明确顾问的责任
事实上，顾问不能发挥效力的根本原因不是顾问的水平不行，而是顾问的责任心不够。当顾问不对企业负责任的时候，就可以大胆地、不负责任地说话。所以要懂得，顾问和咨询不一样的地方在于，企业聘请顾问不仅仅是咨询问题，更要保证绩效，这就是正式顾问和非正式顾问的区别，或者说是有效顾问和无效顾问的区别。
一个正式的有效顾问，需要对企业绩效承担责任，这会倒逼顾问做出有效的贡献。因此，企业在运用这种外部人时一定要清楚这一点，先根据专业水准和影响力选择顾问，然后约定责任和报酬，将报酬和顾问绩效挂钩，这样一来，顾问一定会有效。
这时我们就会注意到，能力、责任和报酬变成了企业构建所有外部人力资源的关键，事实上，这和构建内部人力资源大同小异。我们只需要用能力、责任和报酬去确保人力资源的价值，根本不用去管人在哪里。
如果读懂了外部人力资源的精髓，你会发现，人力资源部门并不拘泥于企业内部，全世界都是你的人力资源中心。张开双手，就可以拥抱世界。
