“联想的入模子文化是该改动了，现在的时代在变，我们联想的业务在变，而且我们的员工也在不断的发生变化。1991年开始的联想入模子文化难道不应该跟着变吗?”
“咱们联想的入模子文化存在这么多年，已经在多个不同领域的公司应用后，被证明是正确的。为什么要为了改变而改变呢?”
2015年12月11日，当创业大街的咖啡逐渐冷下来时，在中关村创业大街的联想之星培训室一场关于“联想入模子文化要不要改变”的辩论正在火热上演。
这场辩论的双方分别是联想控股总部的4位代表成员(持有入模子需要改的观点)，以及4位联想控股关联公司的4位成员(持有入模子不需要改的观点)。然而让旁观者遗憾的是，最终持有保守主义观点“不需要改”的团队获得了最终的胜利!
他有幸全程“围观”了这场辩论，事实上在他看来，双方哪一方胜利都已经不关键，关键的是入模子作为联想文化最重要的一种传承方式，多少年了没人敢于非议。这个时候敢于放在台面上来讨论改变与否，已经说明了在联想控股柳传志有了关于入模子方式的思考，当然也仅仅是我的猜测。
入模子要不要改Or怎么改?
近年来在互联网+的催化剂推动下，每一个行业都在迎来新的升级和改变。工业行业已经喊出了4.0的口号，社交网络也开始向3.0时代演绎。
作为一种文化传承和灌输方式，入模子经过20多年的发展，这时候他认为也是时候该升级2.0了。从1.0到2.0的升级，不仅仅是方法上的改变，更多的是思维方式的改变，当然求实进取的初心不能变。
在联想入模子1.0时代，员工的入模子培养更多的是让他们适应企业、融入企业。但过去的已经过去，现在信息时代一切都在发生变化，后来柳传志老爷子也说了企业发展更需要“发动机”，大大小小的发动机才能让联想基业长青，企业才可以走得更远，成为百年老店。
他观察到12月11日的辩论中，持有“入模子不需要改变”观点的团队之所以获胜，是因为他们抓住了一个问题“既然你们认为要改，那该怎么改呢”。
想改革的一方空有激情，但没有实际操作理念和方法，不输才怪。当然，这样的局面不仅仅存在于那天的一场辩论，我们中国每一个曾经辉煌的传统企业实际上都遇到了这个问题：明明看到市场的发展方向，明明知道要通过改革才能成功转型，但就是没有抓住机会最终导致衰落。
所以在我看来，那天的辩论不应该讨论“要不要改”，而是“要怎么改”。当然改革是个系统化的工作，任何人不可能三言两语说清楚，需要联想内外群策群力，每一条改革策略都需要经过反复的讨论论证。 但一旦论证出来个结果，不管对与错，都要去狠狠执行。
文化改革，要去除“文化”化
文化这种东西就像空气一样看不见摸不着，但对于企业尤其是大型企业来说又离不开文化。
对于一家企业，文化到底是催化剂还是束缚绳，真说不好。目前在中国成功的企业中，有些企业有极其强势的文化，比如联想和华为等代表公司;也有些企业可能都没有摆在明面上让员工学习的文化，代表企业比如绝大部分互联网企业。
我想，一家企业的文化员工都能“背诵”下来的话， 一定是一种有问题的文化。文化是潜移默化的，不是通过说教来让人融会贯通。
现在的互联网行业就是如此，为什么我们的很多互联网企业发展势头超过联想、海尔这种传统企业，就是因为这种互联网企业撇开文化不谈，很多企业压根就没有可以总结出来的标准化的文化。
但正因为这些互联网企业没有“文化”的可以束缚，就像没有包袱一样，反而可以轻装简行，小步快跑。当然要说互联网企业没有文化也是假的，只是互联网这种极简文化到了一定程度大道无形，没人提文化，也没有直接看到文化建设到底给企业带来何种帮助。但如果以结果导向来看，这种做法无疑是正确的。
写在最后：所以如果真让他提建议，他的建议是联想控股在不影响自身大局发展下，可以试着孵化几个新的品牌出来，试一试完全舍弃入模子的做法，让这家企业在市场大局中自生自灭，是不是更好?
