8月24日下午，温州乐清20岁女孩乘滴滴顺风车遇害，这是继3个多月前郑州空姐乘顺风车遇害后又一起恶性事件。其间，滴滴客服人员的反应、滴滴公司的反应、甚至滴滴总裁柳青就读的湖畔大学第四届同学的反应，再一次刷新了民众容忍的底线。不唯此例，某药酒悍然跨省抓捕，拼多多令人啼笑皆非的假冒伪劣产品霸屏，我们不禁要问，这些企业怎么了？
国际著名研究机构经得出结论，世界级公司持续经营的根本原因在于，在企业的价值排序中，人的价值高于物的价值、社会价值高于（公司）利润价值（而某商界资深大佬明确信奉“企业利益第一”并有学者为其鼓吹）。相形之下，我们不少的企业价值观管理出了严重的问题，他们普遍不知道价值观为何物、即使核心价值观的条目下放着几个对仗的词汇也不知道是做什么用的、不知道什么是正确的价值、不知道如何应用价值观以及应用到何种程度。
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什么是价值观？
价值观是可以指导和衡量人们行为的标准。必须清楚，价值观是判断真假、是非、善恶、对错、轻重的标准，是可以直接拿过来对照一件事情可以做、还是不可以做的基准。因此，它可以指导所有员工共同行为的根本原则和处事信条，是做人做事的最高标准，是指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。
有一个形象的比喻可以帮助我们理解价值观：胸中的一把尺，头上的一柄剑，尺是用于判断的，符合价值观要求的可以做，不符合的不可以做，做了就会受到剑的惩罚。欧洲的市政广场上、法院里经常看到一尊古希腊公平女神的雕像，左手拿着剑，右手拿着天平，也是价值观的形象体现。
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技术上企业应该选择什么样的价值观？
企业中的精神元素很多，价值观是标准，企业精神是反应员工群体意志力强弱的精神状态，理念更多的是指具体做事情的原则，作风是指的做事的风格。这些元素从概念上完全区分开几乎是不可能的，他们所覆盖的词汇大约有百余个，所以很多企业自行或在专家的帮助下，基于领导人和员工的偏好，选择10-30个词汇分配到这几个元素里面去。这样做的后果是经常会把价值观与精神、理念、作风弄混。导致价值观中出现一些无法指导行为的词语，比如激情、勤奋、富强、道德。
还有一些企业喜欢用一些含义模糊的词汇做价值观，比如以人为本，以人为本包括的范围非常广，几乎涉及了人力资源管理的所有模块，且很难确定做到什么水准算以人为本。再比如共赢发展，共赢是双方合作的一种状态，不适合作为员工遵守的价值观，也无法确定在合作中，到底让渡多少利益算得上共赢发展。同样，滴滴“美好出行”的笼统理念，无法对广为诟病的“性暗示”营销广告进行约束。因此，价值观应尽量选取有明确指向的词语。
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企业应该重视价值观到何种程度？
我们有非常多的企业，文化相关的内容非常丰富，又是修行这个教义，又是倡导那个学问，但没有明确价值观的表述，在决策、行为的时候找不到依据。或者提出了一些不是价值观的价值观，看起来很漂亮，员工仍然无所适从。更多的企业即使有，也从来不当回事，不把价值观，而以业绩等经营指标压倒价值观的支撑作用。
而西方组织，普遍展现了价值观上的“洁癖”。在宝洁，接受代理商的礼物，出差多开发票回来报销，不在数量多少，无论涉及多大的职位，只要发现，势必开除，绝无姑息，即便对业务造成巨大的负面影响，因为价值观事大。而一些官员、议员因为多报销了几千年块钱费用，而被迫辞职的事情更比比皆是。
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企业如何管理和应用价值观？
近年来，以互联网企业为代表，有一种倾向就是文化理念体系简单化，以使命愿景价值观为主，文化活动多样化，文化管理以价值观为主。价值观的管理又有两种主要形式：行为分解与价值观考核。行为分解的典型模式是将价值观场景化，针对每一种（类）岗位，具体到某一条价值观，在不同的工作场景下，怎样做、不能怎样做，进行详细的规定。比如尊重个人的价值观，在营销人员进行分解时，按照接待客户、介绍产品、邮件往来、签约、后续服务等不同的场景，明确具体的行为，如发邮件的时候，细化到抬头是否清晰、标题是否明确、内容是否简洁完整、落款是否礼貌、是否有可能错收邮件提醒等等。价值观场景行为分解后，可以采取引导、检查甚至考核的方式进行管理。
另一种模型的方式就是阿里巴巴六脉神剑价值观的五级考核制。该方式的要点是对每一条价值观分为由浅到深的五个等级，比如价值观第一天客户第一分为尊重他人并维护阿里形象、微笑面对委屈同时积极解决问题、即使不是自己的责任也不推诿、站在客户的立场思考问题达到双满意、具有超前服务意识这个五个等级。一位员工能否达到这某个等级，有通过数据积累的大量员工行为作为例证和依据，考核者根据员工工作中的行为与行为举例进行比较，判断员工在该条价值观所处的等级。这种方式与素质模型结合起来，可以很方便判断并提升员工的价值观。
我们历史上就是一个实用主义盛行的社会，业绩与（宫）斗成为个人和组织成长的主题，基于目标和形势进行决策是主流，然而，如果要形成整体上健康的经营风气，更多的企业需要按照价值观、按照法律和规则、按照商业伦理规范进行决策。
