随着国有企业改革不断持续推进，国有企业薪酬体制改革工作逐步展开，随着制度内相对突出问题的解决，以及一些根深蒂固矛盾的暴露，国有企业薪酬体制改革已经进入了一段阶段。国有企业薪酬市场化改革的步伐也逐渐在各单位陆续开展起来。
众所周知，薪酬制度是现代企业制度的重要组成部分，同时也是人力资源管理过程中最容易产生矛盾的地方，直接关系到企业内部的工作效率和员工激励情况。国有企业的使命，重点在于服务国家战略目标、提供公共物品和服务、发展战略性产业以及保护生态环境，其工作效率关乎国家安全与国民经济的命脉。因此，国有企业要想高效达成其历史使命，就必须要改善管理方式，革新薪酬体制，以获取有效的员工激励，提升工作效率与质量。
目前国有企业的薪酬体制显然没能充分挖掘出其巨大的激励作用，普遍存在的现象是薪酬体制的发展滞后于同一企业其他部门的变迁，甚至还存在有一些企业的薪资在随着物价上涨，但发放的机制多年不变的问题。不够明晰的薪酬支付依据很难让员工产生工作成就感，这就制约了薪酬制度对员工激励作用的发挥，造成了资源的浪费。因此，充分发挥薪酬激励对工作效率提升的促进作用，有必要对现有的薪酬体制进行变革。
薪酬体制改革是适应国企市场化深度改革的需要。国有企业的市场化改革已取得了一定的成果，全面深化改革成为今后一段时期内的重点，要使市场在资源配置中起到决定性作用。在国有企业内部，就表现为全面的市场化改革，以提升资源配置的效率，为企业的发展注入新的活力。
具体说来，以全面市场化为方向的改革，首先体现在机构人员的变动上，用工形式将更加灵活，薪酬制度的行政性将会相应削弱。若仍延续原有的制度，工资水平直接与职工的行政级别挂钩，就很容易造成国企薪酬水平与社会平均水平的失衡，固化的制度也不利于多种形式聘任工作的开展。总之，原有的薪酬体系已难以满足新生的需求，需要作出相应的调整。
目前国有企业薪酬体制存在的问题：
薪酬支付依据不够明晰。虽然现在许多国有企业的经营部门和机构框架已建立了符合现代企业的结构，甚至做到了完全的自负盈亏，但是薪酬制度更多的还是与干部职工的行政级别直接关联。虽然企业章程和文件明确规定薪酬的分配要考虑干部职工的工龄、学历、职称等因素，但是对于如何将这些因素纳入到薪酬支付，以及每一因素与薪酬的关联有多大，并未有细化的规定，因此可操作性不强。部分国有企业认为，明确的按照职工的贡献和价值来支付薪酬，可能会伤害到老职工的感情，甚至对企业的稳定产生冲击，不利于内部的团结。因此，薪酬体系的革新整体上滞后于其他部门的变迁。
职工薪酬差距划分不合理。在市场化的背景下，为促进企业的长远发展，吸引新的人才加入，国有企业纷纷开展了聘用制、劳务派遣制等灵活多样的职工录用程序，且使薪酬标准尽量与市场水平相一致。这一办法在很大程度上降低了企业的用工成本，同时也引进了一批技术型人才。然而，许多国企的财务部门对于原有的职工薪酬并未作出市场化的调整，还是与级别、资历相捆绑，企业内部存在薪酬“双轨制”。原有职工的薪酬较之于市场偏高，而新入职的员工薪酬水平则与市场持平，甚至很多已经成为业务骨干的聘任制员工工资远低于“老人”的薪酬水平。这样，很容易产生企业内部的矛盾，甚至造成反向的激励。要想获得企业的健康有序发展，终身制职工与聘任制职工的差距必须加以调节。
薪酬未能与市场接轨。薪酬制度与市场经济对接方面存在两个问题。其一，完全市场化的企业应当是根据劳动力市场的供求特征来调节自身的薪酬结构，其薪酬的支付应该是动态的，在供求平衡点附近移动的。但是我国的国有企业，大多还是按照自身的节奏来对薪资状况进行调整，甚至有些岗位的工资已经固化，造成自然垄断型企业的薪酬常年高于市场均衡水平。其二，不同的国有企业共用一套薪酬结构。不同地域、不同行业的国企均将工资划分为职位工资、技能工资、绩效工资三项，而难以作出因地制宜的调节，容易造成企业薪资与所处的经济生态圈市场环境差异很大，更难以形成对职工的有效激励。
绩效考核制度有待加强。绩效考核也是人力资源管理的核心概念，到目前为止，已在全国范围内普及了国有企业的绩效考核制度。但是，由于基层国企领导干部和职工的思想没有随着考核制度的应用而发生改变，出于“一团和气”的考虑，绩效考核轮流坐庄或平均主义的情况十分普遍，使得考核流于形式，考核的结果自然不能反映企业内部的真实情况与每位员工的贡献多少，绩效工资就成为了轮流坐庄的结果，无法对职工形成有效的激励。在一些国企，绩效工资甚至是以几人名义领取，所有人平分，这种情况下，绩效考核沦为了职工领取补贴的程序。
国有企业要想更好的融入现代市场竞争，其薪酬体制改革势在必行，然而客观的将其改革历程必然艰辛和漫长。从实际出发国有企业薪酬体制改革首先需要面对公司所经营业务类型。从企业战略出发，分析企业外部环境，自身经营状况，以及企业在未来的发展过程中所需要的资源和管理体制。从面向市场化竞争的角度来看，企业要想在将来的发展的过程中站住脚，有足够的发展空间，薪酬体系革新必将是首要工作。
从薪酬体制改革的思路来讲，大致可以划分为几个阶段：
首先，面向市场竞争的薪酬改革，要以企业将来发展的对标企业作为首要参考对象，分析对标企业经营模式、管理制度及其薪酬体制模式，以此作为企业在市场化竞争过程中薪酬体制改革的纲领和主旨。
其次，从企业实际出发分析诊断，企业目前所面临的实际状况和现行薪酬体制所存在的问题，厘清企业现有薪酬体制的各类问题，明细适应发展需要的薪酬模式和薪酬策略。
第三，设计迎接市场发展需要的薪酬体制，改善企业目前发展所面临的内外部困境。根据企业发展需要梳理优化各部门职能设置，建立面向未来发展的管理序列体系，依照市场化需求健全企业各序列人员薪酬策略。
最后，实行新旧薪酬体制套改。合理过度薪酬体制套改面临的所有问题，或依据企业发展需要，或顾全企业平稳运行考虑。
国有企业薪酬市场化改革既是时代发展的必然，也是企业自身提升竞争优势的要求。然而变革和改革的历程是艰辛的，是打破以往旧的模式、旧的体制和改变旧的习惯，期间不免会有所阵痛、痛苦和羁绊，但站在国家产业结构升级和调整大的趋势上来看，革新必将是历史发展的需要和国有企业在此创造辉煌的需要。
