在对企业动力机制的设计上，遵循公平原则已经成为一种标准，而事实上目前企业所谈论的公平原则，更多是指美国学者亚当斯提出的分配公平，即内部公平、外部公平和自我公平。随着实践经验的积累，更多人认为应该从组织公平的角度来看待薪酬绩效问题而非仅限于分配层面。其中程序公平近年来已逐步被企业管理者所认可，更多的程序公开化和透明化，也允许各级利益代表者参与到设计过程中。然而，互动公平却往往在企业中受到冷落，尤其大部分企业的管理模式仍建立在科层制的管理基础上，上级对下级仍然更多以命令而非协商的形式进行沟通。因此，企业内部急需一种有效的渠道来打通动力机制里的“互动公平”。
绩效面谈作为绩效管理乃至整个动力机制中的一个重要环节，并不为企业管理人员所陌生，然而根据在对大多数企业的实地考察发现，绩效面谈要么直接没开展，要么流于形式。管理思维上的惯性以及技巧上的缺失，使得绩效面谈这一把“利剑”，却在企业中失去了应有的“光芒”。
那么，如何有效地开展绩效面谈工作？
1、明确目标。目标管理是绩效管理的根本，如果当事人（指考核人和被考核人）对于自身目标都不明确，那么绩效评价则没有意义，绩效改进更是无从谈起。
2、心态调整。绩效面谈是考核人与被考核人双方对当期工作的总结改进及对下阶段工作目标的统一，最终目的是相互促进，而非零和博弈，更不是对立。
3、事前准备。提前准备好面谈需要的资料，包括绩效面谈表，上期工作完成情况等，提高面谈效率。
4、平等客观。无论任何一方表达意见或诉求，另一方都应认真聆听，切忌武断下结论。提出的观点或建议应有事实依据，对事不对人。
5、即时处理。双方意见能现场达成一致的，则在现场进行确认；需要事后确认的，也必须有明确的时间节点进行反馈，并由责任部门进行监督落实。
