目前，大多数国有企业受体制机制的影响，职务级别较为稳定，晋升机会相对较少， “能上不能下” 的现象仍然存在。此外，国有企业岗位职级往往会对应相应的行政职级，岗位晋升受行政职级影响，部分员工因能力或业绩表现突出而无法实现岗位的晋升，导致员工晋升机会减少，晋升空间受限，晋升过程缺乏合理的任职资格标准等等，这是因为国有企业在内部管理上更加注重稳定性和公平性，只能保障较为和谐的文化氛围。为此，国企如何建立与岗位价值联动的职级晋升体系就显得尤为重要。
一方面，国企的行政职级是组织结构和管理体系中不可或缺的部分，它通过明确岗位之间的等级关系，实现组织内部权力结构的合理分配；而岗位职级则是通过岗位价值的评估，根据岗位职责、岗位价值贡献及权力范围来衡量确定，只有先行落实岗位职级与行政职级的分离，才能确保岗位晋升通道的畅通。
在实际执行过程中，往往采用岗位职级和行政职级分离的方式，即明确管理岗位职级，保留其行政职级，管理岗位职级晋升不再受行政职级限制，在岗位职数空缺且满足岗位任职资格标准的前提下实现“低职高就”，或因岗位能力与任职资格不符通过 “低职高就”体现，最终实现岗位能上能下，确保岗位与能力价值联动而不是与行政职级挂钩，打通岗位晋升路径，实现人才合理流动。
另一方面，很多国企岗位职级体系仅停留在岗位职级通道阶段，弱化了任职资格标准的价值评估，或者任职资格被简化为工龄、职称等硬性指标。这种情况下，将会导致管理岗位的晋升缺乏科学的能力依据，在企业内部造成不公现象。
岗位任职资格标准通常应从企业战略发展价值链出发，针对不同能力类型的员工，打造不同的任职标准，从而让核心人才更好地承载战略的落地。岗位任职资格标准是衡量岗位价值的核心，通常从学历专业、职业资格、工作经验、绩效表现、专业能力、通用能力等方面制定不同岗位、不同职级的任职资格，从而形成员工的晋升标准。只有这样，在岗位晋升动态管理中，以贡献和能力价值为导向，通过绩效表现将员工的晋升发展与价值贡献形成关联，并结合任职资格标准匹配度情况，确定员工“能上能下”。
总而言之，在创新驱动国企高质量发展的今天，建立科学合理、价值联动的岗位职级体系不仅能为员工描绘清晰的职业发展规划，形成企业内部“能上能下”的人才流动机制，更能给予员工广阔的职业发展空间，同时也是全面盘活人力资源、提升员工工作积极性的重要举措。
