今年以来，“人效”一词在企业人力管理领域被多次反复提及，企业越来越重视员工个人绩效的产出。企业不论使用传统的以KPI为主的绩效考核方式，还是新型的OKR绩效管理工具，都是希望能够通过建立完善员工绩效管理机制，从而识别出那些真正能够创造业绩和价值的人才。
然而，在企业员工绩效管理的实践中，经常会碰到一些“特殊群体”，例如员工同时兼任两个岗位、从其他单位或其他部门借调过来的员工、或者需要在不同部门之间进行轮岗的员工等。
对于这些比较特殊的员工，绩效考核周期应该如何界定？绩效考核主体又应该如何选择？结合过往的咨询案例实践经验，我们总结了企业对于这几类特殊员工常用的绩效考核操作方式，分享给大家参考借鉴。
兼岗员工：根据不同岗位的工作任务制订不同的绩效考核表
企业内兼岗员工一般可以分为两种情况：一种是同一个组织中兼岗，例如在人力资源部门同时承担招聘、培训两个岗位的工作；一种是跨组织兼岗，例如在A公司和B公司同时承担招聘岗位的工作。
对于这类兼岗员工的绩效管理，其考核周期往往不需要发生变化，只是需要根据其所承担不同岗位的具体工作任务，来制订不同的绩效考核表，同时明确不同的考核主体。
例如同时兼职招聘、培训岗位的，就可以根据招聘岗、培训岗在一个考核周期内需要完成的工作任务分开制订考核表。在考核分数计算时，可以取两张考核表的平均分，也可以综合评估员工在两个岗位的工作任务量，按照不同的权重计算考核分数。
另外，由于兼岗人员一般都会承担比普通员工更多的工作，在绩效考核结果应用时可以考虑适当倾斜，尤其是在兼岗人员绩效完成优秀的情况下，可以通过增加绩效奖金基数、提高奖金系数等方式给予额外激励。
借调员工：根据绩效考核周期和借调工作时长来综合考虑
企业要临时开拓一个新业务、新项目，或者是某个部门某个单位人手不足的时候，就会产生借调员工的需求。通常员工借调也都会比较明确的期限，例如一个月、三个月或者是一年，在借调期结束之后，员工还是需要回到原部门或者原单位工作。
对于这种情况，可以根据员工的绩效考核周期和借调工作时长来综合判断。例如一家公司员工绩效考核周期是季度考核，对于借调时间超过1个月的员工，其绩效考核就在调入部门或单位进行；如果借调时间不超过1个月的，那么就还是在原部门或单位进行绩效考核。
轮岗员工：根据轮岗计划单独制订轮岗考核目标
企业安排员工轮岗大多是出于人才培养的目的，例如新招聘的应届生、管培生，公司重点培养的骨干人才、后备人才等等。安排员工轮岗之前，人力资源部门对于员工需要去哪些部门轮岗、每个部门的轮岗周期多长，通常也都会有明确的计划。
因此，对于这类“重点培养”的员工，可以根据轮岗计划来单独制订轮岗考核目标，目标由轮岗所在部门的负责人与员工共同制订，同时明确完成标准和评分标准。轮岗期结束后，由轮岗所在部门负责人对员工的轮岗表现进行评价，再由人力资源部门统一对轮岗员工的考核结果进行汇总和综合评定。
