在华为对员工的激励政策中，饱和配股是很重要的一部分，是非常大的一部分。这种激励手段本身是有利也有弊的。这么多年来，华为的饱和配股增加员工的凝聚力，给员工的贡献提供超额的回报。这个高额的回报就是不仅仅给你劳动回报，另外还给员工分享公司长期的价值增长。
华为的配股政策有利有弊，华为希望给优秀的奋斗者配股，激励优秀的奋斗者做出更大的贡献。2011年华为高管会议专题讨论了公司配股政策的优化思路，以下是笔者对要点的梳理：
① 要把奋斗者和不奋斗的人识别出来，把优秀的奋斗者与普通的奋斗者区分开来，从而在配股的过程中实事求是地决定哪些人应该获得配股，哪些人不应该获得配股；哪些人应该多配，哪些人不应该多配。
② 员工饱和配股来自于对员工每一年劳动绩效的评估。每年劳动绩效结果出来后，会根据大家的岗位贡献，根据个人绩效，给予大家饱和配股的额度，这个额度一旦获取之后，其实它未来的收益与每一个人未来长期的贡献没有那么强的相关性。一旦获得以后，有可能一劳永逸地吃大锅饭。配股没有周期限制的，这是很大一部分的惰怠产生的原因。应该给每次配股赋予时间周期。
③ 饱和配股的弊端是股票的高额回报有可能助长员工惰怠的思想。饱和配股的长期激励可能是无限期的长。在未来，华为的激励政策中，要考虑如何让激励政策真正覆盖到奋斗者身上，而不是覆盖到不愿意奋斗的人身上。不愿意奋斗的人，你给他激励的越多，他的惰性越强，个体的惰性越强，对整个组织的惰性的影响就更大。
④ 长期休假的人不应该获得饱和配股权，对享受配股的员工要有出勤率的要求。公司的股票是一种虚拟分配方式，是劳动的一种分配机制，必须干活才会有。
⑤ 奋斗者不拿加班工资，是从股票和年终奖中分享剩余价值。
⑥ 各级干部，要将10%的优胜者找出来，要将10%左右的后进者也找出来。必须坚决压制真正的无作为的人股权增长，才会使公司不会战略溃败。
⑦ 识别贡献者的手段：唯有按贡献，按当前绩效或战略贡献。
⑧ 已经在很多个国家推行分红股，就是同等股权，这个已经实施了。现在对非中国籍员工建立了递延奖金的激励机制，今年公司会在这个基础上推出与虚拟受限股收益相挂钩的利益分享权计划作为对非中国籍员工的长期激励措施，这个制度将覆盖到所有的驻外机构。
⑨ 批准成为奋斗者不一定能享受到什么东西。同意申请就是给你献身机会，就是冲锋在前，退守在后。批准不批准并不重要，不因为批准了就等于一定要享受权利，你有了这个门槛的条件，但不等于你就可以享受，还要看你的现实表现。
⑩ 以前的配股由我签字就行了，有些人多配了，有些人少配了。对于少配了的，我赔礼道歉。对于多配了的，希望你能理解我，你能不能自己减退一点，使得社会平和一点。过去二十年就是这样走过来的，永远都会有错误。在我们体系、制度、方法不完善的时候，难免犯了很多错误。我作为老班子犯了很多错误，我今天来纠正这些错误。我负责把我过去的错误纠正了。
公司的老员工很多，对老员工配股配得多一点，建议老员工适当降一点股份，这样的话对努力奋斗的、绩效优秀的新员工是一种激励。华为需要这种自我牺牲精神，如果这能形成一种机制，老员工能在自己冲不动的时候，为了公司的可持续发展而主动申请将自己的股票降下来，分配给更多的、优秀的、有冲劲的员工，华为将会长胜不衰。
要敢于在待遇上拉开差距，让优秀员工多拿钱，股票多配一些。我们的公司不需要完人，我们需要能做出贡献的人。（2011年 ）
