随着全民创新时代的到来，人才竞争真正成为企业竞争的焦点，人才真正成为人力资本，而股权激励则是“人”做为资本的直接体现。据和讯网资料，截至2015年底，推出股权激励计划的上市公司共有808家，涉及股权激励计划达1110个，其中有229家公司推出两个或两个以上的股权激励计划。
一、股权激励的种类
1、虚拟股权：通常指不做法定登记的股权。公司内部为进行股权激励，将公司总资产虚拟为特定数量的虚拟股份。虚拟股权的典型代表是华为。虚拟股权的权利可以包括分红权、资产增值权。
2、实股：通常指做法定登记的股权。实股根据取得条件又分限制性和非限制性，限制性股权一般指达到一定业绩条件后才可取得的股权，限制性股票是《上市公司股权激励管理办法》中明确规定的股权激励两种方式之一。
3、期权：指达到一定业绩条件后，授予以特定价格买卖股票的权利。通常在上市公司中使用。股票期权是《上市公司股权激励管理办法》中明确规定的股权激励两种方式之一。
二、股权激励的收益
1、上市公司
员工通过股权激励获得的收益主要是股权增值。对于上市公司而言，在股市低迷、股价处于相对低位时进行股权激励是一种对员工比较有吸引力和激励作用的激励选择。
2、非上市公司
一种是无上市预期，员工通过分红和股权净资产增值获得收益。这种公司多数属创业型公司，员工对公司未来充满信心，小的投入可能获得极高的回报，同时也愿意为此承担失败的风险。此类公司往往是以实股的方式为主。
另一种是有上市预期，员工通过上市后股权增值获得收益。对于无上市预期的公司而言，实行股权激励能否有效的关键是看公司现实盈利能力。如果是非上市公司，盈利能力差又无上市预期，股权激励的效果往往有限。此类公司可以实股也可以虚拟股票进行激励。
三、股权激励的对象
少数公司会选择比较广泛的激励面，比如华为。多数公司股权激励对象通常是公司核心员工。在选择核心员工为激励对象时应注意两点：
1、确定核心员工的标准。一般考虑按岗位价值与个人贡献两个因素。岗位价值可以按岗位层级进行界定，个人贡献可以按工龄及业绩贡献进行界定。另外对于涉及公司核心能力的员工应考虑在内。
2、对于核心标准范围内员工，个体价值观需充分重视。成为股权激励对象，尤其是实股激励，意味着员工将成为股司股东。价值的一致性将影响到公司股东层面的决策质量及决策效率。做为创始人、控股股东，需考虑股权分散情况下，可能带来的公司控制权方面的风险。
四、股权激励的额度
1、对于上市公司，股权激励额度需满足每次股权激励总额不超过股本总数的10%以及个体不超过股本总数的1%，这一底线条件。
2、对于非上市公司，股权激励额度需考虑公司资产规模、员工对于公司成长的作用、现有股东的结构情况等因素。轻资产、智力密集型、现有股东比较集中的公司，可以适当放宽激励额度。
3、对于不同个体间授予数量的确定，可以参照岗位价值评估及个人历史贡献的评估进行确定。
五、股权激励资金来源
首先考虑的是出资还是不出资的问题，多数情况下还是需要出资的，不出资的股东很难成为真正意义上的股东，无论从心理上还是从行为上。出资的方式比较常用的有两种：
1、激励对象自筹。激励对象以自有资金购买激励股权，或激励对象向金融机构申请贷款购买激励股权。对于分红丰厚或上市公司股权激励而言，通过向金融机构融资购买激励股权，增加了财务杠杆，存在一定风险，同时收益也会增加，适用于比较稳健的激励方案。
2、按月从工资中扣除一部分资金，用于购买公司股权。对于创业型公司，这也是一种可行的选择，激励对象资金压力较小，尤其对于资金积累比较少的年轻员工更容易接受。
六、股权激励的其他问题
股权激励的定价，考核条件，激励额度三者直接影响激励对象的最终收益。对于上市公司，定价根据《上市公司股权激励管理办法》进行，关键问题是选择合适的，包括股市大盘点位及个股价位两个方面，一般在低位选择激励是对员工比较有利的。
考核条件适当，股权激励与公司绩效考核目标不完全相同，绩效考核目标挑战性更高，而股权激励目标则相对更容易达成，当然也得有一定的挑战性。
股权激励作为国内一种新的激励方式，正在得到越来越多企业青睐，作为公司老板，你或许不会选择它，但你不能不认识它。
