中小企业需要什么样的培训
培训是企业管理和营销界非常热门的一个话题，也是一个非常大的市场。在12年的营销理论研究、市场销售实践与外脑咨询过程中，笔者接受过很多培训，也给很多企业及笔者所在的企业员工做过接近上百场培训，但我一直都在思考一个问题：中国企业究竟最需要什么样的培训？
中国企业，究竟最需要什么样的培训呢？
尽管按如今通行的标准，培训可以分为很多种类，五花八门，不一而足。分类的基本原理告诉我们，只要是按照一个特定的标准，就可以有不同的分类结果。但是，依笔者着拙见，按照企业的实际需求以及对企业的战略意义这个标准来划分，培训大致可以分为“自选培训”和“标准培训”两类。
所谓“自选培训”就是时下正“趋之若骛”的“商业培训”——大多是由培训公司或咨询公司组织的，各种种类各种主题各种（收费）档次各种方式的培训。此类培训，无论什么形式什么主题，其共同点有二：
其一，属于商业培训。参加此类培训均是按人头收费，从每个人几百到几万不等（收费越高的培训，课程期间掺入诸如旅游娱乐的项目的比重也就越大，比如，培训地点大多会选择在风景区等等）。
其二，就其培训内容与效果来说，是真正意义上的“自选培训”。尽管这类培训可能档次也很高，或许也会有很多名副其实的专家、名人或者大师来授课，但是，总是逃脱不了“自选”的范畴——即：授课的主题和内容是公共的，也就是说授课的主题和内容是“一般原理”，即使其中可能也包含了“具体实践”(诸如案例等)的内容，那也不具备一般意义。一方面,企业如同树，看到的东西往往是枝叶与果实，而真正的根是藏在地底下的。再就是这类培训所讲的成功经验及案例大部分都是西方企业的舶来品，并不适合中国的市场环境与中国企业，尤其是中小企业；第三，参加培训的人则是来自不同层次、不同行业、不同企业和不同区域的。对于参加培训的听课者来说，此类公共的授课主题有何裨益有多大的裨益呢？这是没有标准答案的，也是培训方不关心的。因为培训效果主要地靠听课者自身的“吸收”与“领悟”，主要看听课者如何与自己企业的实践相结合及结合的如何。这就如同在“超市”购物，各取所需！而对于培训方来说，则是赚个衣钵满圆噢——首先是通过培训费赚到了十足的“超额利润”，其次是赚到了通过以“交换名片”（和培训老师交换张名片，听课的学生是很荣幸的，如果是‘名人’，则更强烈）为标签的“品牌传播”——真可谓是“名利双收”呀！当然，更有甚者，是通过“培训”这个诱饵，网罗更深一步的“咨询”客户。这也无非就是自选培训的三板斧套路。
我们不否认，中国企业非常需要“自选式培训”，这也正是“自选式培训”市场方兴未艾的原因。“自选式”培训的最大价值就在于能够帮助企业“解放思想”——至少是“革新观念，拓宽思路”，吸收先进的管理思想和营销理念。对于企业来说，这无疑是大有裨益的。
通过笔者的亲身体验，“自选式培训”有如下几条规律。
其一、参加培训者大多数为企业高层，而且“公费”比例很大。
其二、现场感觉良好，启发、感受颇深，但从离开培训现场开始，培训效用开始呈现明显的“递减”。实际上和企业的实际相差千里，很难发挥实际效用，解决实际问题。
其三、如果把“自选式培训”姑且称之为“科学技术”——是企业管理或者营销的“第一生产力”，那么，受训者就必须将“科学技术”转化，才能变成实际的为“生产力”！转化的效果与效率，完全取决于受训者自身。而对于绝大部分受训者来说，这是有超高难度的。
其四、此类培训绝大多数属于“洗脑培训”，此类培训一般都会要求受训者以“空杯”的状态来参加培训。更有甚者是借用了诸如“传销”乃至“催眠”等看似无痕的心理学“技术”。而实际上，客观讲，受训者应该是带着“思辨”的心态来听课的。如果你真的“空杯”了，那就很可能正中人家“洗脑”的下怀！而一旦被“洗脑”，当时是十分兴奋的！当你回过神来时，你会感觉并不是完全那么回事——这也正是为什么参加很多自选培训的感受从“场内到场外“递减”的原因所在。
其五、受训者如果能够跳出问题看问题——用“自选培训”所传授的理念及方法来“评价”和“剖析”该培训公司的运营——包括本次培训推广及培训人员的招募过程（比如，一开始声称参加者的资格必须是什么销售额达到几千万以上的企业老总或高管，可后来却只认钱不认人；或者培训费用一开始叫价万儿八千的，可后来大折到一千五百等等），就会发现，原来“理论与实践”真的还有很大的距离！言重一点，就如同有人卖给你“彩票秘芨”——你中彩心切，却忘记了思考：他既然有“中彩秘芨”，为什么不去自己买彩票来发财，而仅仅是靠兜售“彩票秘芨”此等小册子来赚钱？！（特别注明：不是所有的“自选培训”都如此，但确有此种情形）
与“自选培训”相对应的，是“标准培训”。 我们先看一个案例：
某公司招聘区域销售经理，有两个曾经在同一个大企业（尤其是外资企业）做过区域销售经理的应聘者前来应聘。问：终端陈列的标准是什么？结果两人的回答居然是出奇的一致。恰巧，同样有两个来自同一个中小企业的应聘者。同样问：终端陈列的标准是什么？结果两人的回答却风马牛不相及！
这个案例告诉我们什么呢？有一句营销人经常讲的老话：大企业做人，小企业做事。这也正是问题的核心所在。
就一般而论，大企业(特别是外资企业)是有自己的文化的，而且这种文化根植于每一个员工的“一思—言—行”；而小企业则不同，所以也只能任凭员工各显其能喽。企业文化最大的价值在于：企业不怕人员乃至人才流失，因为拥有了文化，这类企业可以把任何新进入的员工打造和培育成自己所需要的人才。正如“铁打的营盘，流水的兵”，就等同于拥有了一条“人才生产线”……所以，我们可以看到一个现象：很多大企业大品牌（特别是外资品牌），从南到北，从东到西，它在不同市场上的品牌形象、促销活动以及终端陈列几乎都是一个形象一个动作一个声音！而绝大多数中小企业则是“诸侯割据，各显其能”……
当一个企业无法形成统一的文化，统一的标准时，它首先不能称之为一个团队，其次也不能称为一个完整意义上的“企业”——没有共同的价值观、共同的思想、共同的行为，如何称为一个团队，一个真正意义上的企业呢？
说到这里，也就明白了。中国企业，尤其是中小企业，最缺乏什么呢？很多老板说，我缺少技术；也有的说，我缺少资金……其实不然，中国企业，最缺乏的不是技术，也不是资金，而是人才。而实际上，很多老板对人才的缺乏也感同身受。但要命的是，在“人才从哪里来”这个问题上，往往不得要领。
企业的人才究竟从哪里来？从来没有什么救世主。人才同样也不会从天上掉下来。企业的人才关键在于自己培养。
如何培养人才？靠文化！靠培训，培训传播文化，培训塑造文化。完整、成熟的培训体系就是人才生产线。构筑成企业“人才生产线”的“培训”就是企业的“标准培训”——即企业培育人才的标准以及由此形成的培训体系。就拿营销来说，中国的营销人队伍十分庞大：全国有6000多万人的营销大军。然而，真正懂营销的中高级人才却非常稀缺。为什么会如此呢？一方面是中国市场经济还十分年轻，但根本的原因就在于中国的企业都不愿意不擅长培养营销人才，而是都喜欢把别人的人才拿来为我所用！这正如大家都带一瓶酒，倒在一个缸里再喝百家酒这个典故：大家倒进去的都是水，又怎么能喝到酒呢？临渊羡鱼不如退而结网。企业下力气培养自己的人才是唯一选择。而培养人才的核心就是要有自己的标准，用自己的标准来培训人才！此乃所谓“标准培训”也！
所以，对于大多数中国企业来说，最需要的恐怕不是“自选培训”，而是“标准培训”。尤其是当你尚处于“中小学生”阶段时，最核心的还是先学好自己的基本功课，练好基本功，而不是好高务远，去追着大师、教授或名人跑。先练齐步走，再练神枪手，就是这个道理！“自选培训”往往是锦上添花——当然，添花添得好与不好，添得多与少，添花以后的效果如何，不经过“转化”是根本无法实现的。而转化的过程，如果缺少了企业员工以及企业人才的“参与”，那必定是空中楼阁。其次，企业培养人才的目的以及培养出人才后的作用，绝对不仅仅是为培养而培养人才——动车族之所以跑的快，那是因为除了车头之外，每节车厢也都加装了动力系统，每一节车厢都自己跑起来了……
总之，企业需要明确自己企业所处在什么阶段，分清楚孰重孰轻，辨明孰远孰近——王天和科班出身，堂堂太医，官至名望，可谓是“大牌”！可皇帝太后妃子还要请喜来乐来治病……满汗全席排场势大，可你饥饿时，往往还是一碗杂酱面来得更实惠，吃一碗杂酱面的实际价值远远要比品尝一次满汗全席的价值高得多的多！这是小学生都明白的道理。自选培训也好，标准培训也罢，选择和看重什么培训，一方面企业要依据所处在什么阶段，来指定自己的培训战略与计划，另一方面主要看实效，看是否真正为企业解决现实的问题，看是否有长期效果。而不是盲目的去追风，因为你的机会成本是高昂的，实践是检验真理的唯一标准。
作者：
王瑞东 青岛福瑞东方营销咨询机构 咨询顾问 中小企业的得力家教 常年为多家中小企业担任顾问.
