互动：

　　如何激励才有效

　　听众：任何事物都有两面性，您所津津乐道的员工股权激励机制度是否存在消极的一面？如何扬长避短抑制消极的因素？

　　郭凡生：刚才说的激励制度，分钱，解决的问题是鼓励好的人。但是公司永远有坏蛋，你永远给他钱他还偷还拿，所以不光是激励制度还有管理制度。比如我们用了王文京的很多产品，你的管理制度我在客户上用ERP，你拿不到客户；我用联网的软件来解决每笔钱进来、出去；我再用网上采购来解决采购的回扣问题。我建立了一套好的管理制度，激励制度增加好人，管理制度消灭坏人。您问到的问题不是激励制度本身的问题，是因为人有坏人。更好的制度是把激励制度、管理制度结合起来。

　　听众：在变化的过程中呢？

　　郭凡生：为什么人不能变好能变坏呢？为什么不能变好？腐朽没落的制度把聪明人变笨，勤劳人变懒。我们用好的制度把笨的人变聪明，把懒人变勤劳，坏人老想干坏事但是干不了，慢慢地，10年之后他就只会想怎么干好事，所以我们也把坏人变成了好人。

　　听众提问：身股主要是给哪些人？仅是给创业团队还是领军人物？怎么样选出需要激励的人才？

　　郭凡生：第一，给不想让他离开的人；第二，给对你事业有很大贡献的功臣；第三，给将来可能很有发展的人。这要根据不同的企业不同的人来决定。我非常同意王文京讲的“按常识办事”。我们公司战略分为三种人，第一是制定战略的人，第二是完善战略的人，第三是执行战略的人。对公司来讲大多数的人是执行战略的人，我错了你也得这样做，不能走样。这三者之中，我给制定战略的人，完善战略的人给一部分，执行战略的人基本不给。

　　讨论

　　有钱了还有工作激情吗

　　对于听众提出的“公司上市，创业成功的老员工、优秀的管理人员获得了很好的收益之后，工作动力会不会下降？怎么解决？”的问题，嘉宾们的回答产生了不同的观点，但听起来却又都那么有道理。

　　王文京：人肯定是要分类的，有的人有很多钱但是还会继续有激情，有的人可能上市之后有很好的收益之后可能激情会下降。我觉得只有两个办法，一个是给他一个相应的适合他的舞台让他再去做新的发挥。第二，他确实下降了也不要勉强，就换没有下降的人或者是更有激情的人做。

　　郭为：针对这个问题我批评一下郭凡生的观点。他认为有了股权就成就人了，这太单一了。

　　其实人的价值取向有很多方面，有的人就想成为行业的专家，有的人就想使自己有成就感，不能是唯一的做老板。有一些大学生问我，毕业之后是应该自己创业，还是到大公司里？是到民营还是到跨国公司？我说这没有定论，完全取决于个人的意向，喜欢创业你就去创业，年轻人不要怕失败；需要安全感的你就到跨国公司，但你放弃的是创业的经历。因为年轻人可以有很多的东西，最终找到自己的爱好。一定要来自多样性，创新来自多样性，人的思想来自多样性。

　　所以说，不都是有了股权就有了激情，这是郭凡生的一个误导，有人虽然股权有了，但一上市反而激情没了。

　　郭凡生：也许有了股权上市后有些人确实会没有激情了，但是没有股权你上不了市啊！你们选哪一方？一定选我这一方。

　　继续深入这个问题，涉及到人才激励成本，比如说他身家已经是500万了，再拿50万激励他，他不在乎。对这样人的激励需要达到一定的水准才行。我实行的方式是，我上市了，老一辈革命家就开始退休，给他们大谈退休之后的幸福生活，而给小一批的革命家70后、80后则大谈创业问题，只要你有制度告诉年轻人 “你将来也跟他们一样”，革命自有后来人。一个公司要创造一种顺畅的机制，让每个人在这里实现自己的阶段目标之后，高高兴兴地离开，再让那些没有实现的人走进来。对于我来讲是60后闹完了70后，70后闹完了80后，80后之后90后，因为越到后面的人越穷，越穷的人越好激励，越激励人越成功。所以我们能用80后不用70后，能用90后不用80后。