范浩里作品-晋商文化应用研究新探（三）：以文化变革激活“劳资共创”
在十九世纪六十年代，西方一位伟大人物发表了一部震撼世界的伟大著作。他坚持辩证法和唯物史观，在研究“劳动价值论”基础上创立了“剩余价值论”以及后来的利润、平均利润理论。他指出随着生产力的发展，资本主义社会的阶级矛盾和这种生产关系对生产力发展的阻碍作用，进而揭示了资本主义制度中资本家、雇佣工人、土地所有者这一阶级结构，阐述了三者之间的阶级矛盾，首创了无产阶级与资产阶级斗争的学说。伟人为构建他的劳动价值学说耗费了毕生精力，他以全部心血和智慧凝结而成的伟大著作《资本论》，就是他献给全世界无产阶级最重要的科学文献！
早在这部伟大著作问世前半个世纪，东方一个伟大国度的内陆省却有另一种社会实践：山西商人首创了劳动与资本共进共创的资本组织形态——晋商票号的“身股制”与“银股制”。劳动者与资本拥有者在“劳合”与“资合”的权利框架下，建立了一种“财货资本股份制”与“人力资本股权制”兼容和合的产权制度。这种显性的制度形态前向关联晋商500年商业文明的模式进化，孕育了“身股”与“银股”共治共享、和谐融合的经营秘诀；后向关联“百年票号”庞大的职业经理人军团的共同成长，开创了中国近代史上劳动与资本共进共创、激励兼容的制度先河！令人蹊跷的是，正当《资本论》的伟大思想在全世界广泛传播的时候，东方国度里的山西商帮却逐步由鼎盛、辉煌走向落寞、衰败，进而步入终结、断代的历史源薮！那些曾经创造“海内最富”而叱咤风云500年的一代财雄们，不仅没有找到代表自己政治诉求的思想家和代言人，甚至在明、清时代乃至民国的正史中也没有留下“晋商”的这段辉煌而悲壮的历史。自然，以“劳资共创”为核心的晋商制度文化，也便随着历史的兴亡感叹而消声匿迹。倘若此前《资本论》作者的足迹来过中国山西，并以其辩证法和唯物史观来剖析“晋商现象”和西帮“劳动者价值”的原创意义，他的不朽巨著中一定会有另一种独特的理论概括。
劳资共创是晋商经济实践的“资本论”
从晋商文化研究的大量史料看，“利以义制”、“名以清修”是山西商帮的道德标准与人格诉求，也曾经是晋商激活人文精神的思想基石；“集群发展”、“产业链接”是山西商帮的物质表达与创富诉求，也曾经是晋商激活人文精神的机制驱动；“家国情怀”、“大富视野”是山西商帮的责任担当与社会诉求，也曾经是晋商激活人文精神的文化引领。这些精神价值连同“诚信”、“节俭”等一系列传统理念，都是晋商文化遗产的重要内容。但是，站在今天社会主义市场经济体制的角度看，晋商数百年文化传承基因的内核却在于“劳资共创”、“激励兼容”！这是山西商帮治理模式有别于其它九大商帮的一种制度敬畏与权利诉求，也是晋商激活人文精神最基本的制度安排与体制支撑。
晋商的资本组织形式独具特色。早在宋、元时代，西帮商人的“朋合制”就有了多种雏形。明初实行“开中制”而放开“盐禁”之后，晋商曾凭借晋蒙边镇特殊的军需消费市场独享盐利120多年。在官民盐粮交易、商品集市开埠和长途贩运开辟国内外贸易的进程中，财货资本的联合和人力资本的联合逐步成为西帮商人的经营诀窍。以道光三年（1823年）中国首家票号（日昇昌）诞生为标志，晋商以财货资本与人力资本组合而成的显性产权制度便横空出世。这种“劳合”与“资合”共进共创的资本组织形式，源自于晋商数百年的经营体验和文化探索，开创了中国封建社会晚期企业制度变革转型的先例。
晋商“劳资观”的具象体现，是通过制度安排和能力修炼的方式，将资本拥有者的合约投资和劳动者的经营才能、智慧，整合在既定的制度框架内，削平财富悬殊，共享平等权利。以资本拥有者向劳动力拥有者让渡资本经营收益分配权的途径，自上而下地扩大剩余价值的共享范围，把打造劳资一体、共进共创的企业“共同体”，作为资本运营的公共平台来长期建设。从而把劳动者和资本拥有者的物质利益绑定在一个平台上，让企业成员把追求个人利益的行为和实现企业价值最大化目标咬合在一起，将人格化了的有形产权制度嬗变成企业员工无形的公共观念和责任心。以实现“不责而勤”、“不检而俭”的管理效果。读懂这本无字的“晋商资本论”，既可保障企业短期效率与长期利益的一致性，又能维护劳动与资本激励兼容的一体性。祁县大德通票号光绪三十二年（1906）的股权结构和账期分配结果，恰好是对晋商“制度红利”的一种具象诠释：在该号股权结构中有“银股”二十俸、“身股”二十三俸九厘五，其劳资股比大体为54:46；本账期分红总额为74.288万两白银，劳资平均每一俸股权分得白银17000两；身股享有者共分得白银40.288万两，比银股拥有者多分白银6.288万两。这种剩余价值的分配方法，随着账期经营业绩评价制度的完善，从劳动者的薪给制度延伸至经营人才的时间经济价值，这正是“晋商资本论”的经典之处。实践证明，在晋商前辈数百年的文化传承中，人的地位、作用、价值和权益早已走进制度；而在当代大多数晋商企业的字典里，“人本”还只是停留在制度门外的一种应时口号！
晋商的资本组织形式独具特色。早在宋、元时代，西帮商人的“朋合制”就有了多种雏形。明初实行“开中制”而放开“盐禁”之后，晋商曾凭借晋蒙边镇特殊的军需消费市场独享盐利120多年。在官民盐粮交易、商品集市开埠和长途贩运开辟国内外贸易的进程中，财货资本的联合和人力资本的联合逐步成为西帮商人的经营诀窍。以道光三年（1823年）中国首家票号（日昇昌）诞生为标志，晋商以财货资本与人力资本组合而成的显性产权制度便横空出世。这种“劳合”与“资合”共进共创的资本组织形式，源自于晋商数百年的经营体验和文化探索，开创了中国封建社会晚期企业制度变革转型的先例。
晋商“劳资观”的具象体现，是通过制度安排和能力修炼的方式，将资本拥有者的合约投资和劳动者的经营才能、智慧，整合在既定的制度框架内，削平财富悬殊，共享平等权利。以资本拥有者向劳动力拥有者让渡资本经营收益分配权的途径，自上而下地扩大剩余价值的共享范围，把打造劳资一体、共进共创的企业“共同体”，作为资本运营的公共平台来长期建设。从而把劳动者和资本拥有者的物质利益绑定在一个平台上，让企业成员把追求个人利益的行为和实现企业价值最大化目标咬合在一起，将人格化了的有形产权制度嬗变成企业员工无形的公共观念和责任心。以实现“不责而勤”、“不检而俭”的管理效果。读懂这本无字的“晋商资本论”，既可保障企业短期效率与长期利益的一致性，又能维护劳动与资本激励兼容的一体性。祁县大德通票号光绪三十二年（1906）的股权结构和账期分配结果，恰好是对晋商“制度红利”的一种具象诠释：在该号股权结构中有“银股”二十俸、“身股”二十三俸九厘五，其劳资股比大体为54:46；本账期分红总额为74.288万两白银，劳资平均每一俸股权分得白银17000两；身股享有者共分得白银40.288万两，比银股拥有者多分白银6.288万两。这种剩余价值的分配方法，随着账期经营业绩评价制度的完善，从劳动者的薪给制度延伸至经营人才的时间经济价值，这正是“晋商资本论”的经典之处。实践证明，在晋商前辈数百年的文化传承中，人的地位、作用、价值和权益早已走进制度；而在当代大多数晋商企业的字典里，“人本”还只是停留在制度门外的一种应时口号！
两权分离是晋商开疆拓土的“助推器”
在晋商“劳资共创、激励兼容”的制度文化体系中，其最具特色的是职业经理人制度和“三层委托、两权制衡”的企业治理结构。晋商企业的权利行使关系一般划分为三个层次：东家（出资人）、掌柜（职业经理人）、伙计（员工）。东家以信任托管的契约方式，将财货资本授权掌柜全权经营；掌柜则以委托与代理方式将经营执行权授予不同行业的商号、分庄经理及助手；商号、分庄经理再按岗位职能的激励约束方式，分别向员工授权。三个层次的委托，廓清了所有权与经营权的权能范围，突出了“出资人”与“经营者”的角色定位，其“分责共担”的职能界定十分清楚、“两权分离”的行权模式也非常彻底，出资人与经营者的双向制衡机制则贯穿于经营周期的始终。这种治理结构简约、顺畅、快捷、高效，其治理成本低、运行效率高、人才培养快，为晋商大批职业经理人的成熟、成才和成功奠定了体制基础，再造了经营环境。诸如平遥开创日昇昌百年汇业的经营大师雷履泰，榆次名动京师的金融天才贾继英，祁县领率大德通、大德恒票号数十年的金牌掌柜高钰、闫维藩，领庄多处而连创佳绩、并为晋商筹组现代银行奔走京晋的高级职业经理人李宏龄，以及中国首家国外银行的缔造者申树楷等大师级精英人才，都是在晋商制度文化环境中脱颖而出的佼佼者。他们所经营的商业帝国，在中国近代商业史上都留下了重要的文化痕迹。包括后来民国时期南北银行业的诸多管理者，不少都是具有“士魂商才”的晋帮票号职业经理人担任。
在既定资本组织形式和分权制度的统摄之下，晋商职业经理人军团得以叱咤风云、纵横天下。无论是货票兼营的综合型商团，还是分业授权的专业化连锁,他们开创了以“人本主义”为核心的商帮治理模式，打造了“四通天下”的商业伦理和运行规则。他们以文化变革方式，逐步建立起防范“空底”、预提“护本”的风险控制机制；“酌赢济虚、抽疲转快”的流资调度模式；知人善用、任人唯贤的人才调配制度；专兼相宜、混合生长的产业链接方法。他们在国内外重要商埠、码头相间布局的票号、钱铺、过载店、批发商以及手工作坊的网状覆盖和遍布全国的行业公会、同乡会馆等商人组织及商流对接机制，在更大的时空范围推动了西帮商业市场的迅速开拓和资本运营的持续勃兴。他们不仅领帅了像大盛魁那样拥有3000万两白银、一万六千峰骆驼的巨型外贸商团，而且打造出一批富可敌国的商业巨头和金融大亨。如太谷曹家，是山西屈指可数的商业巨贾。在清朝中叶进入鼎盛时期，货票各业扩张至十三种，640个商号遍布国内外，雇员多达37000多人，资本实力逾10000万两白银。当时，仅分布在南同蒲沿线榆次、太谷、祁县、平遥、介休五县的十大晋商知名财东，其资本拥有量就大大超过清政府年度财政收入的总规模。他们所授权经营和控制的金融资本和票号，曾充当清政府捐纳军饷、解交税收、汇兑公款的重要机构，并成为各省海关借垫京协各饷、缓解清廷和地方财政危机的周转金库。尤其是扎庄上海的二十七家山西票号和上海汇业公会，竟成了清政府甲午赔款、庚子赔款和偿还四国借款的国际汇兑中枢。同时，也给山西票帮带来了一段畸形的繁荣与辉煌！由此可见，在两权分离体制下的晋商职业经理人军团，才是晋商开疆拓土真正意义上的“助推器”和生力军！
在晋商“劳资共创、激励兼容”的制度文化体系中，其最具特色的是职业经理人制度和“三层委托、两权制衡”的企业治理结构。晋商企业的权利行使关系一般划分为三个层次：东家（出资人）、掌柜（职业经理人）、伙计（员工）。东家以信任托管的契约方式，将财货资本授权掌柜全权经营；掌柜则以委托与代理方式将经营执行权授予不同行业的商号、分庄经理及助手；商号、分庄经理再按岗位职能的激励约束方式，分别向员工授权。三个层次的委托，廓清了所有权与经营权的权能范围，突出了“出资人”与“经营者”的角色定位，其“分责共担”的职能界定十分清楚、“两权分离”的行权模式也非常彻底，出资人与经营者的双向制衡机制则贯穿于经营周期的始终。这种治理结构简约、顺畅、快捷、高效，其治理成本低、运行效率高、人才培养快，为晋商大批职业经理人的成熟、成才和成功奠定了体制基础，再造了经营环境。诸如平遥开创日昇昌百年汇业的经营大师雷履泰，榆次名动京师的金融天才贾继英，祁县领率大德通、大德恒票号数十年的金牌掌柜高钰、闫维藩，领庄多处而连创佳绩、并为晋商筹组现代银行奔走京晋的高级职业经理人李宏龄，以及中国首家国外银行的缔造者申树楷等大师级精英人才，都是在晋商制度文化环境中脱颖而出的佼佼者。他们所经营的商业帝国，在中国近代商业史上都留下了重要的文化痕迹。包括后来民国时期南北银行业的诸多管理者，不少都是具有“士魂商才”的晋帮票号职业经理人担任。
在既定资本组织形式和分权制度的统摄之下，晋商职业经理人军团得以叱咤风云、纵横天下。无论是货票兼营的综合型商团，还是分业授权的专业化连锁,他们开创了以“人本主义”为核心的商帮治理模式，打造了“四通天下”的商业伦理和运行规则。他们以文化变革方式，逐步建立起防范“空底”、预提“护本”的风险控制机制；“酌赢济虚、抽疲转快”的流资调度模式；知人善用、任人唯贤的人才调配制度；专兼相宜、混合生长的产业链接方法。他们在国内外重要商埠、码头相间布局的票号、钱铺、过载店、批发商以及手工作坊的网状覆盖和遍布全国的行业公会、同乡会馆等商人组织及商流对接机制，在更大的时空范围推动了西帮商业市场的迅速开拓和资本运营的持续勃兴。他们不仅领帅了像大盛魁那样拥有3000万两白银、一万六千峰骆驼的巨型外贸商团，而且打造出一批富可敌国的商业巨头和金融大亨。如太谷曹家，是山西屈指可数的商业巨贾。在清朝中叶进入鼎盛时期，货票各业扩张至十三种，640个商号遍布国内外，雇员多达37000多人，资本实力逾10000万两白银。当时，仅分布在南同蒲沿线榆次、太谷、祁县、平遥、介休五县的十大晋商知名财东，其资本拥有量就大大超过清政府年度财政收入的总规模。他们所授权经营和控制的金融资本和票号，曾充当清政府捐纳军饷、解交税收、汇兑公款的重要机构，并成为各省海关借垫京协各饷、缓解清廷和地方财政危机的周转金库。尤其是扎庄上海的二十七家山西票号和上海汇业公会，竟成了清政府甲午赔款、庚子赔款和偿还四国借款的国际汇兑中枢。同时，也给山西票帮带来了一段畸形的繁荣与辉煌！由此可见，在两权分离体制下的晋商职业经理人军团，才是晋商开疆拓土真正意义上的“助推器”和生力军！
以人为本是晋商人文思想的“总源头”
晋商数百年的商业实践，总结了一整套人力资源开发和管理的经验。“举乡避亲”的用人理念，推动了宗法约束机制的建立；“不用三爷”的人脉制衡，打破了家族血亲对企业的笼罩渗透；“非实验无以知究竟”的选才方法，不拘一格、注重实践、适才适用、任人唯贤，大有“让天下英才为我所用”的胸襟和气度！在这种开明、务实的人才开发理念熏陶下，晋商近乎严苛的仪态锤炼、精神塑造、知识培养和人格训育，成为员工“请进”的必修课、基本功；以宗法约束为特征的“铺保”机制，“五不准”、“七不准”等一系列员工行为监管条规和禁令，形成强烈的制度文化氛围和严培养、硬约束的组织环境。特别是把职务薪给制的权益保障与人力资本股权制的“长效激励”兼容配套，使晋商数百年探索的人本管理“秘诀”逐步走向制度化、程序化。从而用显性规则把企业之兴衰与员工之利害捆绑在一起。据同治十三年（1873年）志诚信由货号转票号时的合约记载，东家银股17俸，伙友身股仅有6俸。彼时的晋商字号中“人力资本股权制”的共享比重还较少。随着金融汇兑业发展和通商口岸国内外贸易的繁荣，晋商的业务重心逐步向远边和沿海开拓。北起蒙疆、南至闽粤、西起川康、东临海滨，仅晋中祁、太、平三帮票号，就在国内外126个城市展市扎庄560多个。此时，晋商军团的大批职业经理人领庄国内外、驰骋大欧亚，而与之配套的“顶身股”制度也有了新的改善与提升。以光绪三十二年（1906）《协成乾人名摺》内容为例，记载着本号资、劳各股东名单及股数统计：该票号共有员工112人，除学徒16人外，享受辛（薪）金的96人，占职工人数的85.72%；辛金等级繁多，最高100两、最低4两，高低之比为二十五比一，其中享受辛金在70两以上者就达35人；13个出资股东拥有“银股”13俸6厘5分,38个职业经理人员和伙友享有“身股”17俸5厘。劳动者“人力资本股权制”共享资本经营收益的比重已达到56.2%。晋商通行的这种以人为本的制度安排，是通过思维创新和文化变革的具体路径逐步实现的；市场拓展越快，“身股制”的功能发挥越好，经济规模越大，身股的共享比例就越高。像大盛魁那样的巨型贸易商团，“身股”共享资本经营收益的比例竟高达70%。山西商人数百年人文思想积淀和制度基因传承，正是来自这种“以人为本”的商业模式和劳资共创的活水源头。
从上述三方面的初步勾勒，我们不难看出，晋商制度文化的核心是劳动与资本在既定制度框架内相依相融、和合生力！当劳动者与资本出资人在企业的经济实践、价值取向、社会责任和发展战略方面发生融合的时候，其各自在思维方式、行为方式和情感表达上的差异就会逐步减少；而“劳合”与“资合”共进共创的资本组织形式，便成为统摄企业经营大局的体制支撑；只有“劳”与“资”的合力向量，才能真正转化为企业成员创业、创富、创新的不竭动力！在当今中国引入市场经济的条件下，研究、学习、借鉴晋商劳资共创的主流文化价值，对当代晋商思维变革和制度转型仍将具有重要的现实意义。
在物质现代化初具成效的基础上，向制度现代化和精神现代化快速转型，是当代晋商企业的必然选择；而迈向制度现代化和精神现代化所绕不开的课题，恰恰在于能否激活“劳资共创”！由于历史和文化断代的原因，当代晋商企业并没有继承了老晋商劳资共创的制度基因。除个别上市公司试行了“经营期股”或“认股权制度”外，绝大多数非上市公司不仅建立不起“人力资本股权制”，甚至在应当规范运作的“货币资本股份制”运行实践中也存在许多弊端。特别是改革开放三十年来迅速崛起的一大批中小型民营企业，就更缺乏现代企业管理思想的熏陶和基础性概念训练。不少企业管理者对企业自身功能的定位及企业生命周期状态，先天地缺乏那种清醒的文化自觉。加之，依靠简单的创业冲动和机会型发展的暂时成功，使少数企业家因自我膨胀而陷入管理盲区。小富即安、小富即谜、小富即狂的异常心态，助长了倾斜错位的财富观，尽享资本“财富”的高消费剥蚀着当年的奋斗精神。直至发生严重的制度扭曲和尖锐的管理冲突时，仍然找不到适合自己的思维方法和管理工具。因此，不得不听任产权纠纷频发、劳资矛盾尖锐、人才资源溃失、道德风险丛生，进而引发企业生命周期及生态环境的迅速恶化。
总结这批企业的经验教训，借鉴晋商劳资共创的制度传承基因，从劳动与资本共进共创的基础性概念训练入手，向转型企业的管理者和被管理者输入清晰、具体的现代管理概念；通过概念训练的方法，强化他们的心理暗示和角色认知，循序渐进地将他们导入一种全新的管理情境。譬如：应用三维战略管理，把“资本”概念引伸到“产权制度”，再由“产权制度”引伸到“所有制形式与分配制度”；把“成本”概念引伸到“工程经济”，再由“工程经济”引伸到“资源配置方式与转换效率”；把“人本”概念引伸到“企业文化”，再由“企业文化”引伸到“管理组织环境与人文精神”。这种先从资本、成本、人本的名词概念贯输起步，再到对各自基础领域功能和效用的正确解析，进而从基础领域的现实问题，再引伸到企业的法人人格和企业生命周期状态。这种举一反三、由浅入深的方法，能够让管理者和被管理者在零散复杂的管理过程中梳理思维、统一认识，执简御繁、把握大局。并为实现劳资共创设定三条主线：首先是按照产权制度运行规则，为企业设定第一个基本关系——以资本运营为核心的纵向财产责任关系；其次是按照工程经济运行规则，为企业设定第二个基本关系——以成本控制为核心的横向职权限定关系；然后，再按照企业文化运行规则，为企业设定第三个基本关系——以人本激励为核心的人力资源协调联动关系。在三个基本关系的架构下，把企业的管理造势活动从高层治理结构向中层组织结构和基层岗位结构逐级递进。并以行政推动为基轴，全面激活企业的管理要素，在短期内极大地改变劳动与资本在企业管理场源中的生态环境：
一是以文化变革的方式，完善以货币资本股份制为主的公司体制和法人治理结构。在公司建立起以“有限责任”为核心的现代企业产权制度、以“责任主体”为核心的现代企业组织制度和以“经济责任”为核心的现代企业管理制度。只有通过文化变革和制度转型，才能彻底改变企业的经济增长方式，从而为催生新一轮“制度红利”奠定产权基础。
二是以技术进步和人力资源的改善为重点，以人力资本的能力、作用、价值和权益为核心，相机建立与“货币资本股份制”综合配套的“人力资本股权制”。通过人本理念的重塑和制度安排的途径，建立起劳动者与资本拥有者共享经营成果的价值体系、分配制度和激励机制。
三是坚持人与制度的同步变革，建立与企业战略目标相协调的企业文化与价值共识；划定人力资本股权制的行权范围；设计人力资本与货币资本共享资本收益的比例系数；评定共享范围内高管与经营骨干的“岗位责任系数”与“共享基分”；制定与此配套的设权、行权及停权的准入政策和违禁规则。要逐步改善以往“干股”、“暗股”、“名义股”、“权贵股”给企业产权制度带来的扭曲效应。要针对人力资本股权不设固定股额、不对应具体股东、不赋予转让权与继承权的行权特征，真正让人本走进制度，有效推动现代企业以劳资共创为特征的资本制度建设。
人力资本股权制的建立，是权力与利益格局调整的必然结果，也是一种伤筋动骨的变革管理；变革管理往往以公司领导及全体员工为对象。带领员工向新的行为方式转变，成败在于企业高层领导主观能动性的激发和对员工理性与感性的双向沟通。因此，团队在变革管理中的榜样形象，在很大程度上影响着企业的发展方向，左右着企业的变革转型。当代晋企的商业领袖们，应以复兴晋商人文思想为己任，真正读懂社会主义市场经济的体制特征和政治诉求。以勇于开创、敢于探索、善于先行先试的企业家精神，倡导文化反思、鼓励文化借鉴、推进文化变革，为建立以劳资共创为核心的现代企业资本制度做出贡献！
从上述三方面的初步勾勒，我们不难看出，晋商制度文化的核心是劳动与资本在既定制度框架内相依相融、和合生力！当劳动者与资本出资人在企业的经济实践、价值取向、社会责任和发展战略方面发生融合的时候，其各自在思维方式、行为方式和情感表达上的差异就会逐步减少；而“劳合”与“资合”共进共创的资本组织形式，便成为统摄企业经营大局的体制支撑；只有“劳”与“资”的合力向量，才能真正转化为企业成员创业、创富、创新的不竭动力！在当今中国引入市场经济的条件下，研究、学习、借鉴晋商劳资共创的主流文化价值，对当代晋商思维变革和制度转型仍将具有重要的现实意义。
在物质现代化初具成效的基础上，向制度现代化和精神现代化快速转型，是当代晋商企业的必然选择；而迈向制度现代化和精神现代化所绕不开的课题，恰恰在于能否激活“劳资共创”！由于历史和文化断代的原因，当代晋商企业并没有继承了老晋商劳资共创的制度基因。除个别上市公司试行了“经营期股”或“认股权制度”外，绝大多数非上市公司不仅建立不起“人力资本股权制”，甚至在应当规范运作的“货币资本股份制”运行实践中也存在许多弊端。特别是改革开放三十年来迅速崛起的一大批中小型民营企业，就更缺乏现代企业管理思想的熏陶和基础性概念训练。不少企业管理者对企业自身功能的定位及企业生命周期状态，先天地缺乏那种清醒的文化自觉。加之，依靠简单的创业冲动和机会型发展的暂时成功，使少数企业家因自我膨胀而陷入管理盲区。小富即安、小富即谜、小富即狂的异常心态，助长了倾斜错位的财富观，尽享资本“财富”的高消费剥蚀着当年的奋斗精神。直至发生严重的制度扭曲和尖锐的管理冲突时，仍然找不到适合自己的思维方法和管理工具。因此，不得不听任产权纠纷频发、劳资矛盾尖锐、人才资源溃失、道德风险丛生，进而引发企业生命周期及生态环境的迅速恶化。
总结这批企业的经验教训，借鉴晋商劳资共创的制度传承基因，从劳动与资本共进共创的基础性概念训练入手，向转型企业的管理者和被管理者输入清晰、具体的现代管理概念；通过概念训练的方法，强化他们的心理暗示和角色认知，循序渐进地将他们导入一种全新的管理情境。譬如：应用三维战略管理，把“资本”概念引伸到“产权制度”，再由“产权制度”引伸到“所有制形式与分配制度”；把“成本”概念引伸到“工程经济”，再由“工程经济”引伸到“资源配置方式与转换效率”；把“人本”概念引伸到“企业文化”，再由“企业文化”引伸到“管理组织环境与人文精神”。这种先从资本、成本、人本的名词概念贯输起步，再到对各自基础领域功能和效用的正确解析，进而从基础领域的现实问题，再引伸到企业的法人人格和企业生命周期状态。这种举一反三、由浅入深的方法，能够让管理者和被管理者在零散复杂的管理过程中梳理思维、统一认识，执简御繁、把握大局。并为实现劳资共创设定三条主线：首先是按照产权制度运行规则，为企业设定第一个基本关系——以资本运营为核心的纵向财产责任关系；其次是按照工程经济运行规则，为企业设定第二个基本关系——以成本控制为核心的横向职权限定关系；然后，再按照企业文化运行规则，为企业设定第三个基本关系——以人本激励为核心的人力资源协调联动关系。在三个基本关系的架构下，把企业的管理造势活动从高层治理结构向中层组织结构和基层岗位结构逐级递进。并以行政推动为基轴，全面激活企业的管理要素，在短期内极大地改变劳动与资本在企业管理场源中的生态环境：
一是以文化变革的方式，完善以货币资本股份制为主的公司体制和法人治理结构。在公司建立起以“有限责任”为核心的现代企业产权制度、以“责任主体”为核心的现代企业组织制度和以“经济责任”为核心的现代企业管理制度。只有通过文化变革和制度转型，才能彻底改变企业的经济增长方式，从而为催生新一轮“制度红利”奠定产权基础。
二是以技术进步和人力资源的改善为重点，以人力资本的能力、作用、价值和权益为核心，相机建立与“货币资本股份制”综合配套的“人力资本股权制”。通过人本理念的重塑和制度安排的途径，建立起劳动者与资本拥有者共享经营成果的价值体系、分配制度和激励机制。
三是坚持人与制度的同步变革，建立与企业战略目标相协调的企业文化与价值共识；划定人力资本股权制的行权范围；设计人力资本与货币资本共享资本收益的比例系数；评定共享范围内高管与经营骨干的“岗位责任系数”与“共享基分”；制定与此配套的设权、行权及停权的准入政策和违禁规则。要逐步改善以往“干股”、“暗股”、“名义股”、“权贵股”给企业产权制度带来的扭曲效应。要针对人力资本股权不设固定股额、不对应具体股东、不赋予转让权与继承权的行权特征，真正让人本走进制度，有效推动现代企业以劳资共创为特征的资本制度建设。
人力资本股权制的建立，是权力与利益格局调整的必然结果，也是一种伤筋动骨的变革管理；变革管理往往以公司领导及全体员工为对象。带领员工向新的行为方式转变，成败在于企业高层领导主观能动性的激发和对员工理性与感性的双向沟通。因此，团队在变革管理中的榜样形象，在很大程度上影响着企业的发展方向，左右着企业的变革转型。当代晋企的商业领袖们，应以复兴晋商人文思想为己任，真正读懂社会主义市场经济的体制特征和政治诉求。以勇于开创、敢于探索、善于先行先试的企业家精神，倡导文化反思、鼓励文化借鉴、推进文化变革，为建立以劳资共创为核心的现代企业资本制度做出贡献！
